Профессионализм, стремление к саморазвитию, одним словом эффективность каждого на рабочем месте может стать весомым денежным бонусом к основному окладу. На «Электродетали» утвердили положение о профнадбавках. Сейчас идёт скурпулезная работа по его детализации.
Благодарим отдел информационной политики и связей с общественностью АО "Карачевский завод "Электродеталь" за предоставление данного материала.
Для того чтобы каждый сотрудник мог понять, что нужно делать, чтобы получить профессиональную надбавку, как и насколько он конкретно сможет «поднять себе зарплату». Ведь профнадбавка не премия, её наличие и размер не зависит от работы коллеги или всего коллектива – это персональный результат каждого, личный зачет – если хотите. Над четкостью и деталями документа работают в Центре компетенций эффективного производства (ЦКЭП).
Дина Черных, начальник ЦКЭП:
- На данный момент мы уже определили приоритеты, в том числе нам помогла аналитика с профиспытаний. Порядка 12-ти укрупненных критериев, каждый из которых будет подробно расписан по компетенциям: самоконтроль, наставничество, программирование, многостаночность и так далее. Мы начали на конкретном участке 505-го цеха, он самый сложный, мы осознанно пошли на это, чтобы решить самые непростые задачи. Уже пришли к выводу, что «номером один» здесь будет умение программировать. Мы называем это «зеленый коридор»: если ты не умеешь программировать, то надбавку за самоконтроль ты тоже получать не будешь. Позже будут разработаны такие же детализированные дополнения для других цехов. В целом, это универсальная система, которая подойдёт для любого подразделения.
Профнадбавки это еще один мотивационный инструмент, но нам приходится внедрять его достаточно ускоренными темпами. К примеру, в Германии специалист, чтобы достичь самого высокого уровня профстандарта, должен проработать не менее пятнадцати лет. У наших специалистов такого времени в запасе нет, им нужно быстро освоить имеющееся оборудование. Наш отдел сейчас собирает базовые данные по рабочим инструментального цеха, мы опрашиваем работников в индивидуальном порядке: когда он устроился на завод, какие профессии освоил, когда повышал разряд. Таким образом, мы можем увидеть скорость достижения максимального уровня профессионального. Мы сделаем корреляцию, чтобы понять, когда в условиях нашего предприятия возможен переход с уровня на следующий подуровень и уровень, сколько это займёт времени: три месяца или, допустим, пять. Это исследование скорости, и это первая из задач.
И в этом нам поможет многослойная матрица компетенций, которой сейчас занимается ЦКЭП. Мы разрабатываем её тоже конкретно для инструментального цеха, но она будет также универсальна для любого подразделения, как и система профнадбавок. Я бы даже сказала, что исследования скорости достижения максимальных уровней – это первая задача. И не решив её, невозможно создать детализированное дополнение к Приложению о профнадбавках, то есть, запустить систему присвоения профессиональных надбавок в действие.
О многослойной матрице компетенций. Матричный стенд, который находится в инструментальном цехе – это первый слой системы, матрица ответственности. На сегодняшний день она укомплектована, и была опубликована в цехе 505 с целью получения информации от сотрудников цеха, некоторые подошли и обозначили дополнения. Но это только была снята ситуация «как есть», распределение человеческих ресурсов в инструментальном цехе требует оптимизации, такую задачу ставит и руководство.
Следующий слой матрицы – это компетенции. Она фиксирует, компетенции на каждом этапе работ инструментального цеха, какие знания и навыки должен иметь каждый специалист, чтобы он мог выполнять свой рабочий процесс. Вообще, матрица становится для завода не только внутренним инструментом, но и внешним, потому что мы отдаём полностью проработанные компетенции и участие в процессе в вуз, где возникает третий слой матрицы: программа обучения. Специалисты Карачевского филиала ОГУ имени Тургенева подготовили третий слой матрицы, программу обучения для будущих наших рабочих – чтобы через три года выпускник филиала пришёл на завод и сразу был готов работать за станком. Четвёртый слой матрицы: матрица роста. Специалист сможет детально проследить и даже самостоятельно выстраивать свой дальнейший путь в профессии.
Важное направление в совместной работе ЦКЭП, ООТиЗ и отдел кадров – переработка должностных инструкций для каждой заводской компетенции. Мы заинтересованы в том, чтобы должностные инструкции совпадали с профессиональными стандартами. Сотрудники предприятия ведь не должны сами писать себе должностные инструкции, хотя каждый детально знает все тонкости своей работы, весь свой круг обязанностей. Поэтому ЦКЭП, ООТиЗ и отдел кадров – обязаны полностью погружаться во все профессии, чтобы написать должностную инструкцию для каждой компетенции исходя из интересов и задач предприятия.
Одним словом, система представит собой многогранник, где каждая грань будет четко просчитана, выверена и прописана. Работа каждого сотрудника, его результат, стремление или наоборот бездействие получат соответствующую оценку.
