В феврале текущего года на предприятиях Топливной компании «ТВЭЛ» планируется старт ежегодной оценки рабочих.
Единая система оценки рабочих была разработана и успешно реализована в феврале – марте прошлого года. В ней участвовали практически все рабочие – около 18 тысяч человек (94 % от всей заявленной численности). Напомним, что главная задача системы оценки рабочих – повышение эффективности производства. Ведь именно от активности, инициативности и профессионализма работников зависит дальнейшее повышение производительности, качества продукции, снижение ее себестоимости и т. д.
В основе системы оценки заложены единые стандарты поведения рабочих (корпоративная модель профессиональных и личностных компетенций рабочих). «Разработан портрет идеального работника производства, и, таким образом, для рабочего определены четкие ориентиры, к чему и как должен он стремиться», – поясняет главный эксперт отдела оценки и развития персонала ОАО «ТВЭЛ» Наталья Осетрова.
Напомним, что корпоративная модель включает в себя шесть основных компетенций, которые едины для рабочих и лидеров малых групп: профессионализм, дисциплина труда и культура производства, нормативность поведения, качество, взаимодействие с коллегами и готовность к изменениям. Кроме того, есть две основные компетенции для лидеров малых групп, акцентированные на развитие управленческих и лидерских качеств: планирование и организации деятельности, лидерство.
По словам Натальи Осетровой, уровень развития каждой компетенции может быть различным (всего их – пять). «Так, третий, стандартный уровень соответствия компетенции, является нормой для большинства сотрудников, и они на практике демонстрируют эффективное и требуемое качество выполнения своих рабочих обязанностей, – отмечает она. – Как и прежде, мы говорим, что высокий профессионализм и соблюдение требований безопасности являются приоритетными для рабочих. Но также считаем не менее важным готовность рабочего к улучшениям и внедрению изменений на своем рабочем месте. Ориентация на высокий результат особенно актуальна в условиях конкуренции и динамичного развития отрасли».
Что дает оценка рабочему? Зная корпоративную модель компетенций и, соответственно, ориентиры своего развития, к которым он должен стремиться, рабочий понимает, как, повышая свою производительность, он может самостоятельно влиять на систему мотивации и оплаты своего труда. Например, как уровень профессиональных компетенций, освоения рабочим профессий и смежных навыков в малой группе определяет размер конкретного ИСН-1 или как количество предложений по улучшениям влияет на выплату премии. Напомним, что уровень профессионального статуса каждого работника зависит именно от оценки по компетенциям.
Другой важный момент: результаты оценки позволяют планировать карьеру рабочего, поскольку на их основе формируется план его профессионального развития, определяются приоритетные направления для обучения в следующем году.
В январе нынешнего года рабочая группа, в которую вошли специалисты служб управления персоналом управляющей компании и предприятий ОАО «ТВЭЛ», рассмотрела итоги прошлогодней оценки, по результатам которой было принято решение не вносить изменений в систему оценки в этом году. Единственное, на что необходимо обратить внимание, – поменялся подход к оценке компетенций лидеров малых групп. По шести основным компетенциям лидеры малых групп сравниваются с результатами оценки рабочих. По двум лидерским компетенциям – с лидерами малых групп. «По полученной обратной связи стала очевидна целесообразность и логичность такого подхода», – отметила Наталья Осетрова.
В преддверии запуска процесса оценки рабочих на предприятиях Топливной компании еще раз хочется подчеркнуть важность и ответственность непосредственного руководителя и лидера малой группы в процессе оценки компетенций рабочего. Ведь объективность результатов оценки напрямую влияет на мотивацию работника, а значит, на его вовлеченность и желание предлагать и вносить улучшения в производственный процесс, эффективность которого является одним из факторов успешности ТК «ТВЭЛ».
Родион Валентинов
