«Энергетик Петербурга», июнь 2011г. http://lenenergo.ru
Специалисты по управлению персоналом утверждают, что 20% сотрудников приносят 80% прибыли компании. Высоких результатов эти специалисты добиваются за счет особенностей своего поведения, деловых качеств и опыта. Именно эти отличия, позволяющие сотруднику работать успешно, и называются компетенциями.
Татьяна Алексеевна мастерски составляет отчеты для администрации и комитетов, Илья умеет находить индивидуальный подход к каждому работнику своего участка электрических сетей, а Борис Иванович как никто другой профессионально ставит задачи и договаривается с руководством о премии для всего подразделения. Каждый рано или поздно задается вопросом, почему одни задания он выполняет лучше, чем другие, и чему нужно научиться еще, чтобы добиться успеха. Разобраться в этом поможет модель компетенций.
Модель компетенций сравнима с фундаментом дома: на прочном, надежном основании можно построить большое, высокое здание. Если фундамент просчитан неверно, очень скоро дом даст осадку, появятся трещины и потребуется серьезный ремонт. Отбор сотрудников в ОАО «Ленэнерго» и периодическая оценка персонала организованы по модели, в которой 7 основных компетенций – личностных характеристик, необходимых сотруднику для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции.
Они разбиты на три группы – корпоративные, управленческие и профессиональные.
- Корпоративные – компетенции, которые поддерживают миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации.
- Управленческие – компетенции, которые используют для оценки руководителей и работников, включенных в кадровый резерв на руководящие должности.
- Профессиональные – компетенции, которые применимы в отношении определенной группы должностей.
Практика показывает, что некоторые организации используют только корпоративные компетенции, другие разрабатывают и применяют только управленческие – для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает профессиональные компетенции, которые применимы для сотрудников разных подразделений: производственно-технических, информационных технологий, финансов, управления персоналом и так далее. В ОАО «Ленэнерго» применяют все три группы компетенций.
«Оценка компетенций – это та технология, которая предоставляет наиболее широкие возможности для использования ее результатов в различных кадровых программах и для управления персоналом в целом,– отметила главный специалист отдела подбора и развития персонала ОАО «Ленэнерго» Наталья Валеева. – Если в стратегические задачи компании входит повышение эффективности работы, развитие и модернизация, важно иметь четкое представление о результате – то есть ЧТО каждый сотрудник должен уметь делать, и о возможностях его достижения – то есть КАК сотрудник этого добьется, чтобы «двигать» компанию вперед. Модель компетенций – эффективный инструмент для достижения этих целей».
В 2011 году Департамент управления персоналом и организационного проектирования ОАО «Ленэнерго» планирует провести оценку сотрудников компании по модели компетенций. Стать участником сможет каждый.
«По итогам оценки будет сформирован кадровый резерв. Для резервистов будут подготовлены индивидуальные планы обучения, направленные на развитие управленческих и профессиональных компетенций. В рамках реализации проекта ОАО «Холдинг МРСК» по формированию стратегического кадрового резерва из числа молодых специалистов «Молодая опора Холдинга межрегиональных распределительных сетевых компаний» лучшие работники филиалов «Ленэнерго» в возрасте до 35 лет будут включены в кадровый резерв молодых специалистов ОАО «Холдинг МРСК», – отметил начальник отдела подбора и развития персонала ОАО «Ленэнерго» Евгений Александров.
Модель компетенций ОАО «Ленэнерго»
|
Компетенция
|
Определение
|
|
Корпоративные компетенции
|
|
Гибкость
|
- Инициирование, выстраивание, поддержание контакта: сотрудник целенаправленно выстраивает долгосрочные партнерские отношения с официальными лицами, клиентами и представителями государственных организаций вне компании и доброжелательные рабочие отношения с коллегами и подчиненными.
- Изменение своего поведения в соответствии с потребностями других людей: в процессе совместного решения задач с другими людьми запрашивает у собеседника информацию о его потребностях и интересах, уточняет полученные сведения и предлагает компромиссные варианты выхода из проблемных ситуаций. Запрашивает мнение собеседников по обсуждаемым вопросам и проясняет свое понимание ситуации, учитывая особенности полученной информации в своих предложениях и поведении.
|
|
Ответственность
|
- Прогнозирование рисков и их минимизация: сотрудник оценивает перспективы развития событий, определяет проблемы, которые могут возникнуть в будущем, предлагает четкие способы их решения.
- Проявление инициативы: самостоятельно принимает решения в рамках своих должностных функций, выдвигает новые идеи и предложения для совершенствования работы.
- Принятие вины за ошибки: берет на себя ответственность за своевременность и эффективность выполнения порученных ему задач. Делает грамотные выводы и совершает действия по исправлению ситуации.
|
|
Ориентация на результат
|
- Целеполагание: сотрудник ставит для себя постоянно трудные цели, даже при отсутствии внешнего планирования. Уверенно берется за достижение амбициозного результата.
- Настойчивость в преодолении трудностей, готовность работать больше и эффективнее, адаптивность к меняющимся условиям: столкнувшись с трудностями, настойчиво преодолевает их, предпринимает все возможные действия для минимизации их появления в будущем.
- Саморазвитие: проявляет инициативу в получении новых знаний и навыков. Постоянно повышает свой профессиональный уровень, не ограничиваясь рамками должностных обязанностей.
|
|
Управленческие компетенции
|
|
Влияние
|
- Предоставление информации собеседнику: сотрудник ясно, четко и структурировано излагает свою точку зрения.
- Настойчивое предъявление своей позиции: уверенно и весомо позиционирует себя и свое подразделение перед представителями организации, заручается поддержкой других людей для продвижения собственных идей.
- Аргументирование своей позиции, точки зрения: приводит логичные разносторонние аргументы в поддержку своего мнения, при этом всегда связывает свои доводы с вышестоящими целями компании, умело апеллирует к интересам и потребностям других участников дискуссии.
|
|
Лидерство
|
- Организация работы: четко ставит подчиненным задачи. Формулирует суть задачи, стандарты ее выполнения, параметры контроля. Обеспечивает правильное понимание исполнителем всех элементов задачи. Информирует подчиненного о приоритетности их выполнения. Делегирует полномочия и распределяет задачи с учетом профессионального опыта и индивидуальных особенностей подчиненных.
- Стимулирование подчиненных: использует постановку более сложных задач для развития сотрудников. Умело подбирает лучших исполнителей под существующие задачи в зависимости от их опыта, потенциала и индивидуальных способностей. Развивает подчиненных путем делегирования им соответствующих задач.
|
|
Эффективное администрирование
|
- Планирование деятельности: сотрудник составляет детальный план своих дальнейших действий и действий подчиненных в соответствии с расставленными приоритетами, указывает в нем сроки выполнения работ, конкретные действий, ожидаемые результаты, ответственных.
- Контроль выполнения деятельности: обеспечивает промежуточный и конечный контроль над результатом, корректирует действия сотрудников или поставленные цели по итогам мониторинга.
- Управление собственным временем: грамотно соотносит необходимый объем работ с выделенным для его выполнения временем.
|
|
Перспективное мышление
|
- Сбор и анализ информации: сотрудник собирает необходимую для принятия решения информацию из разных источников. Анализируя проблемную ситуацию, находит истинные причины ее возникновения, определяет взаимосвязи различных факторов, влияющих на принятие решения, рассматривает ситуацию с разных точек зрения.
- Качество принятия решений: рассматривает альтернативы и предлагает оптимальное решение, использует наиболее выгодный с точки зрения затрат и получения прибыли метод работы, принимает решения с учетом стратегических целей Компании. Оценивает последствия принятых решений на уровне компании в целом. Анализирует внешние возможности и угрозы по отношению к компании, внутренние условия. Ясно понимает тенденции изменений в компании в долгосрочной перспективе. Предусматривает потенциальные возможности и ограничения.
- Скорость принятия решений: в ситуации ограниченного ресурса времени и необходимости работать над несколькими вопросами одновременно принимает рациональные решения по рассматриваемым проблемам, проявляет достаточную степень внимательности, рассматривает все важные детали.
|
