http://www.eon-russia.ru 0 комментариев

Доверие и личная ответственность (Программа E.ON 2.0)

Бернхард Ройтерсберг отвечает за программу E.ON 2.0, Михаэль Камстег осуществляет оперативное руководство ее реализацией. В этом интервью они говорят о первых успехах и о том, что результаты оправдывают усилия.

E.ON World: Г-н Ройтерсберг, реализация программы E.ON 2.0 идет уже на протяжении нескольких месяцев. Есть ли реальное продвижение?

Ройтерсберг: Да, на мой взгляд, вполне. Мы четко определили цель - снизить уровень управляемых затрат к 2015 году до 9,5 миллиардов евро. Первая, концептуальная стадия программы успешно завершилась в ноябре 2011 года, вследствие чего достигнута уже некоторая экономия издержек. Теперь, на втором этапе, основная задача заключается в том, чтобы еще активнее привлечь к участию в программе менеджмент и оперативные хозяйственные единицы и тем самым форсировать процессы преобразования корпоративной культуры.

Г-н Камстег, не могли бы Вы рассказать нам о своей работе?

Камстег: Сейчас ведется весьма интенсивная проработка 53 направлений в рамках соответствующих проектов. Моя задача и задача моей команды состоит в том, чтобы содействовать продвижению этих проектов, критически оценивать достигаемые результаты и следить за согласованностью работы этих 53 рабочих групп. Кроме того, мы обсуждаем и решаем особо важные вопросы с членами правления концерна E.ON AG. Нам предстоит, однако, еще очень большая работа, необходимая для детальной проработки и последующей реализации запланированных мероприятий.

Наметились ли уже первые позитивные сдвиги?

Ройтерсберг: Мы находимся пока в начале пути, но первые успехи уже вполне очевидны. Происходит конкретизация мер по сокращению затрат, некоторые подразделения начинают переосмыслять свою работу. Например, мы видим, что вследствие нового позиционирования оперативных и сервисных единиц работники стали лучше понимать суть стоящих перед ними задач, что помогает им содействовать текущим преобразовательным процессам. Главным для нас является здесь доверие и личная ответственность. Анализ бюджетов свидетельствует о том, что уже в этом году мы сможем добиться значительного сокращения затрат, прежде всего, материальных издержек.

Иногда складывается такое впечатление, что программа E.ON 2.0 нацелена, в основном, на Германию. Это действительно так?

Камстег: Программа затрагивает все общества и функции концерна. Мы сделали лишь некоторые исключения, например, E.ON International Energy, где мы намерены объединить свои усилия с целью создания и развития бизнеса за пределами Европы. Однако примерно половина потенциальной экономии затрат действительно приходится на Германию. Здесь назрела самая острая необходимость в принятии мер, а именно в оптимизации и упрощении структур, повышении эффективности административных функций и хозяйственной деятельности. В Германии мы в первую очередь сократили аппарат центрального офиса. И это правильно, ибо слишком много программ реструктуризации начинались на периферии концерна.

Что для Вас является важнейшими факторами успеха?

Ройтерсберг: Здесь следует сразу же оговориться: E.ON 2.0 – это не стратегия концерна, а лишь ее составная часть, хотя и существенная. Для меня главный фактор успеха заключается в более активном формировании культуры высокой производительности и результативности. Это предполагает, в частности, готовность и стремление к непрерывному обучению, оптимизации процессов, повышению эффективности производства, короче говоря, к усовершенствованию работы концерна E.ON в целом. На этом пути нельзя забывать о роли коммуникации, о необходимости вовлекать в процесс руководителей и рядовых сотрудников предприятия. До сих пор в концерне E.ON ни разу не проводилась подобная программа, в ходе которой осуществлялась бы столь активная и интенсивная коммуникация. Каждый сотрудник может получить подробную информацию в Интранете о текущем состоянии дел. Мне очень важно, чтобы E.ON 2.0 не стал «черным ящиком», которым кто-то где-то занимается. В настоящее время 600 менеджеров и специалистов E.ON занимаются проработкой различных проектов в рамках программы, и число вовлекаемых в этот процесс сотрудников будет быстро расти и впредь. Данный факт свидетельствует, кстати, о том, что наши работники в массе своей активно участвуют в формировании будущего предприятия.

Вы считаете, что программа E.ON 2.0 уже принята работниками предприятия или даже успела снискать их поддержку?

Камстег: Сказать, что столь масштабную программу положительно оценивают абсолютно все, означало бы проявить заносчивость и самонадеянность. И все же альтернативы взятому курсу нет.

Ройтерсберг: Я прекрасно понимаю, что многие сотрудники не могут не испытывать чувство страха перед началом подобной реорганизации. В то же время меня очень радует тот факт, что персонал активно включается в этот процесс. Из всех подразделений концерна ко мне поступают многочисленные электронные сообщения, свидетельствующие о наличии острой необходимости в переменах. И когда мне доводится беседовать с работниками, многие подтверждают мою точку зрения: „Назрело время перемен!“ На рынках происходят глубочайшие преобразования, мы должны поспевать за ними. И если мы станем первым крупным предприятием, которому удастся измениться соответствующим образом, то мы вновь опередим своих конкурентов. Это уникальный для нас шанс.

Способ проведения E.ON 2.0 явился следствием тех уроков, которые были извлечены из опыта предыдущих проектов?

Очень важным явилось то, что в этот раз мы выбрали гораздо более строгий подход. Мы исходим из фактического уровня затрат, а не из планового показателя – в этом и состоит большая разница. Кроме того, сегодня мы не ограничиваемся определением целей для отдельных организационных единиц. Мы разрабатываем программу мероприятий, осуществление которых будет отслеживаться из центра. Таким образом, мы в любой момент будем четко знать, на каком этапе мы находимся. Только в таком случае можно будет своевременно вносить при необходимости нужные коррективы.

Вы не могли бы в заключение сказать, чем же будут оправданы прилагаемые сегодня усилия?

Камстег: Проводимая сегодня стратегия во многом способствует адекватной подготовке концерна E.ON к решению будущих задач. А это в интересах всех сторон. И я надеюсь, что сотрудники вновь будут говорить, что они гордятся тем, что работают в концерне E.ON.

Ройтерсберг: У нас будет более стройная структура, в которой каждый сможет сосредоточиться на решении своих задач; структура, в которой доверие и личная ответственность станут основой для развития сотрудничества и взаимодействия. Мы сможем быстрее реагировать на конъюнктуру рынка и лучше удовлетворять запросы потребителей. Думаю, это послужит еще большей мотивацией для успешной трудовой деятельности в концерне E.ON.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Еще более 300 других идей вы можете посмотреть здесь – Кайдзен и рацпредложения: примеры из жизни (с... Как «Уралэлектромедь» увеличила выпуск медной катанки на 15 %
От редакции портала - если тема повышения эргономики рабочих мест вам интересна, пишите в комментари... Практические советы по улучшению эргономики рабочего места от Schneider Electric
Просто детский сад на Камазе! Ллойд Добинс (о менеджменте): Но одна часть программы Деминга вряд ... Контроль качества: технологии личной ответственности на «КАМАЗе»
Узнайте больше Система 5S 15 чек-листов, примеры, фото и многое другое
Система 5S