Исследование направлено на изучение влияния корпоративных мероприятий по профессиональной подготовке персонала промышленной компании на инновационную активность данного предприятия, на снижение боязни к переменам, инновациям его работников, стимулирование к инновационной деятельности. Выводы сформированы на основе анализа данных авторского эмпирического социологического исследования. Статья подготовлена в рамках проекта «Профессиональная подготовка персонала как фактор инновационной активности промышленного предприятия», осуществляемого при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект РГНФ 12-33-01401).
Автор: Желнина Е. В.
В современных условиях, когда инновации приобретают статус основного показателя жизнестойкости, жизнеспособности любой социально-экономической системы, предприятиям необходимо искать внутренние условия поддержания высокого тонуса инновационной активности. Одним из таких условий является система непрерывной профессиональной подготовки персонала, обеспечивающая возможность роста рационализаторских предложений от работников, а также нивелирования процессов неприятия сотрудниками различного рода нововведений. Несмотря на очевидную эффективность данной корпоративной системы представители административного аппарата промышленных предприятий не оказывают ей достаточного внимания (ни в плане разработки, ни финансирования). Именно поэтому, необходимо подробнейшее изучение влияния действующей корпоративной системы профессиональной подготовки персонала промышленной компании [4, с. 125 – 128] на инновационную активность предприятия, на возможности влияния системы профессиональной подготовки на снижение боязни к переменам, инновациям его работников, стимулирование к инновационной деятельности.
В связи с возросшим в современной России спросом на различного рода инновации (причём, инновации самого различного толка: от новых технологий, продуктов и услуг до обновления систем управления, взаимодействия и общения) мы посчитали необходимым изучить данный феномен (инновации, инновационная активность) как с точки зрения теории и методологии, так и эмпирически [1, с. 37]. Следовательно, целью данной статьи является изложение выводов и результатов данного исследования.
Предваряя методологический анализ, представляется целесообразным определить суть рассматриваемого явления – инновационной активности. В работах многих отечественных и зарубежных учёных можно найти определения инновационной деятельности как процесса, «направленного на непрерывное создание нового» [6, с. 22]. Но в понятие «деятельность» включены любые действия индивида. Инновации же предполагают абсолютную осознанность человеком данной деятельности, именно поэтому мы предлагаем использовать понятие «инновационная активность». Инновационная активность немыслима без субъекта, в полной мере отдающего отчёт в своей деятельности, понимающего причины, факторы, условия и последствия инноваций. Итак, в нашем исследовании под инновационной активностью мы будем понимать особый вид деятельности, направленный на поиск, оценку, внедрение и трансляцию новшеств.
В авторском эмпирическом социологическом исследовании приняли участи 400 респондентов. Все они являются сотрудниками 54 промышленных предприятий Приволжского федерального округа. В исследовании представлено 16 городов: Дмитровград, Заволжский, Ижевск, Казань, Набережные Челны, Нефтекамск, Нижний Новгород, Оренбург, Рязань, Салават, Самара, Соликамск, Сызрань, Тольятти, Ульяновск, Уфа, Чебоксары. Средний возраст респондентов составляет 40 лет. По имеющемуся образованию эксперты разделились следующим образом: абсолютное большинство (67 %) имеют высшее образование, 22 % – средне-специальное, 3 % окончили только среднюю школу (считаем необходимым отметить, что это возрастные эксперты – те, кому скоро уходить на пенсию), 7 % респондентов на данный момент учатся в высшем учебном заведении.
Что касается специальности, то преобладающее большинство экспертов (78 %) получили техническое образование, 13 % респондентов с гуманитарным образованием, 9 % обучались в области управления. Мы намеренно использовали данную типологию, и она оправдала себя, показав, на наш взгляд, практически идеальную модель коллектива промышленного предприятия. Наиболее распространённый, базовый слой представляют технические специалисты. Менее представлены гуманитарии, которые выполняют специализированные функции по обслуживанию производственного процесса (делопроизводство, экономика, финансы, юриспруденция и т.п.). Наименее представительный слой – управленцы. Сокращённый управленческий слой создаёт возможности для экономии на затратах на оплату труда данного класса работников. А в эпоху развития научного управления, достижений в тайм-менеджменте и повсеместной компьютеризации сокращение управленческого слоя не приведёт к снижению эффективности их работы.
Необходимо отметить, что респондентами в данном социологическом исследовании стали представители управленческого аппарата и ведущие специалисты промышленных предприятий. В ходе анализа полученных результатов выяснилось, что в категориях топ-менеджмента и менеджмента высшего звена представлены люди с высшим образованием (100 %). Шесть менеджеров среднего звена из семи обучались в высшем учебном заведении. Кроме того, в половине случаев линейные менеджеры также имеют диплом о высшем образовании. Данные цифры позволяют нам сделать вывод о том, что назначению на руководящую должность в современной России должно предшествовать получение диплома о высшем профессиональном образовании.
Эмпирическое изучение инноваций на промышленных предприятиях Приволжского федерального округа предварил теоретический анализ понятия «инновационная активность» с позиций структурно-функционального [2, с. 4, 16], эволюционного и конфликтологического подходов.
Структурно-функциональный подход позволил увидеть основные элементы инновационной активности и отследить их функции в системе предприятия. Кроме того, с помощью данного методологического подхода мы разделили процесс инновационной активности на отдельные элементы и получили возможность эмпирически изучить и оценить их значимость, и определить возможности влияния, управленческого воздействия на них. Так, выделяем субъект и объект инновационной активности, её причины, условия, факторы и последствия. Каждый из этих структурных элементов выполняет свои особенные функции.
Субъект является активным действующим началом инновационных процессов. Можно провести классификацию субъекта инновационной активности по различным критериям.
Во-первых, исходя из параметра «величина», можно выделить индивидуального и коллективного субъектов инноваций. В качестве последнего может выступать группа, команда, коллектив, деятельность которого связана с инновациями. С точки зрения экспертов более трети (38 %) коллективов обследуемых предприятий к инновациям испытывают явно негативные чувства. В то время как сами эксперты (сотрудники этих же предприятий) в абсолютном большинстве (79 %) хорошо относятся к различного рода инновациям. Именно эти сотрудники и представляют собой индивидуальных субъектов инновационной активности, которым может быть конкретный человек, предпринимающий успешные (и даже неуспешные) попытки реформирования, модернизации своей деятельности. Данные исследования показывают, что на современных российских промышленных предприятиях в большей части представлены индивидуальные субъекты инновационной активности. Следовательно, наблюдается некая разрозненность, хаотичность и точечность нововведений. Возможно, именно этим и можно объяснить достаточно скудные успехи в данной области.
Во-вторых, по критерию «формализация» можно выделить формального и неформального субъекта инновационной активности. Формальному субъекту (как коллективному, так и индивидуальному) в обязанности (по должностной инструкции, трудовому договору, уставу) вменяется поиск, оценка, подготовка, внедрение и трансляция инноваций, модернизация). Неформальные субъекты инновационной активности осуществляют поиск, оценку, внедрение и трансляцию инноваций в силу своих внутренних потребностей, мотивов или стимулов. В связи с этим, совсем не случайно в составленном на основе данных нашего исследования рейтинге необходимых сотруднику современного предприятия качеств на втором месте оказалась инициативность – именно способность продуцировать новые идеи и лежит в основе инновационной активности.
На предприятии субъектом инновационной активности выступают работники, причём, должность и вид занятия не оказывают существенного влияния на интенсивность инновационной деятельности, поскольку определяющими факторами здесь оказываются характерологические свойства субъекта, его образование и жизненный опыт. Следуя логике рассуждения, необходимо обратиться к феноменологическому подходу, который рассматривает жизненный опыт субъекта инноваций. Феноменологи рассматривают переживания индивида как нечто идеальное (именно его идеальное), на основе которого он выстраивает свои взаимоотношения с окружающим миром. Для инновационной активности благоприятна ситуация, когда индивид имеет положительный опыт. Таковых в нашем эмпирическом исследовании оказалось чуть больше половины (55 %). Если же у него сформирован негативный личный опыт по поводу инноваций, то на него также можно воздействовать инструментами корпоративной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала: анализ результатов и последствий, анализ ошибок (причины и источники ошибок (нехватка информации, нежелание самого субъекта, нехватка времени), какие можно было избежать и прочее). По данным исследования работников, которые испытывают остро негативное отношение к инновациям, выявлено около 5 %.
Возвращаясь к структурно-функциональному подходу, постараемся выявить и идентифицировать функции, которые выполняются субъектом инновационной активности. Во-первых, следует отметить тот факт, что именно субъект реализует инновации, то есть осуществляет активную деятельность по внедрению различного рода изменений. В связи с этим, все мероприятия по повышению инновационной активности необходимо проводить именно с сотрудниками предприятия, а не только работать над новыми технологиями, системами, структурами и прочее. Кроме того, необходимо трансформировать существующее распределение работников по критерию «величина»: коллективные субъекты инновационной активности пользуются большими преимуществами (больше идей, их критика, более тщательная проработка и т.п.), нежели индивидуальные.
Во-вторых, субъект инновационной активности производит оценку инноваций. Данная оценка целиком и полностью зависит от имеющегося у индивида опыта. Кроме того, негативная оценка инновации исключает реализацию первой (на наш взгляд, самой значимой) функции субъекта – реализацию. Исходя из полученных в ходе эмпирического исследования результатов можно определить, по каким критериям осуществляется оценка инноваций. На первом месте (из 50 предложенных вариантов) в данном рейтинге стоит возможность повышения конкурентоспособности предприятия (15 %). Здесь прослеживается достаточно жёсткая ориентация на рынок. На втором месте с достаточно большим отрывом – повышение качества продукции (10 %), что также ориентировано на удовлетворение конечного потребителя товаром или услугой и также «работает» на повышение конкурентоспособности. Третье место (6 %) в рейтинге оценки инноваций занял критерий «повышение производительности». Это ещё один значимый тренд представителей современных российских промышленных предприятий, ориентированный на снижение затрат посредством применения инновационных технологий работы. Хотелось бы отметить, что критерий «развитие» был выбран 5 % экспертов.
В-третьих, субъект осуществляет трансляцию инноваций в окружающее социальное пространство. Это может происходить как явно, открыто (через конкретные механизмы системы профподготовки: информирование, наставничество, и др.), так и скрыто, латентно (посредством личного примера активного внедрения инноваций, который могут наблюдать и оценивать окружающие работники). Данные авторского эмпирического исследования в полной мере проиллюстрировали данное утверждение. Наиболее эффективными способами снижения негативного отношения к инновациям эксперты назвали: информирование (25 %), наставничество (23 %), обучение (21 %), и личный пример (16 %). Необходимо отметить, что помимо функций, мы можем обосновать и дисфункции субъекта инновационной активности. Так, в силу особенностей характера, специфических черт личности, индивид может не захотеть внедрять инновации, даже несмотря на их очевидную полезность как для общества (в том числе компании, предприятия), так и для самого индивида. Но воздействие данной дисфункция может быть нивелировано посредством двух корпоративных инструментов – это система мотивации и система непрерывной профессиональной подготовки. Система мотивации напрямую запускает механизмы организационного стимулирования работников на использование новшеств в своей трудовой деятельности посредством позитивных и негативных санкций. Но, как выяснилось посредством анализа результатов проведённого эмпирического исследования, такие материальные виды стимулирования инновационной активности как санкции (3 %) и премирование (1 %) заняли соответственно шестое и девятое места в составленном рейтинге. В то время как корпоративная система непрерывной подготовки персонала латентно воздействует на данные процессы косвенно: через разъяснительную работу, убеждение, знакомство, обучение, тренировки и т.д. На наш взгляд, необходимо отметить, что исходя из специфики деятельности [6, с. 38] к субъекту инновационной активности можно отнести предпринимателя. В то же время, и работника предприятия, активно осуществляющего инновации, также можно назвать предпринимателем.
Что касается объекта инновационной активности, то им может являться ситуация, процесс, технология, отношения и т. п, на которое направлена деятельность субъекта инновационной деятельности, или которое нуждается в изменении, модернизации. В то же время предметом инновационной активности является только та часть объекта, которая подвергается изменению. Объект и предмет инновационной активности могут быть отнесены к разным видам в зависимости от критериев инновабельности (подверженности изменениям). Инновабельность объекта / предмета может изменяться по прямой между крайними полюсами – полная подверженность изменениям и крайняя неподверженность изменениям. Помимо этого, объект и предмет инновационной активности могут различаться по своему составу: моноэлементные (простые), полиэлементные (сложные).
Выявив содержание и виды предмета / объекта инновационной активности, мы можем определить функции данных элементов. В определённых условиях (например, при физической или моральной изношенности) объект может спровоцировать модернизацию, изменение. Это наиболее важная функция, хотя мы может выделить и дисфункцию объекта / предмета инновационной активности: при крайне низкой подверженности изменениям объект способен затруднить инновационную активность. Кроме того, сложный, многосоставный объект также может существенно затруднить процесс его изменения.
Следующий элемент, который можно выделить в структуре инновационной активности – это цель, которая представляет собой предполагаемую модель будущего результата. Цель инновационной активности должна формулироваться с соблюдением обязательных принципов, которые в полной мере изучены управленческими науками. Нас в большей мере интересуют функции целей инновационных процессов. В первую очередь, необходимо сказать о мотивировании. Правильно составленная цель способна вдохновить исполнителей на её реализацию. Следующая функция цели – это ориентирование. Цель может способствовать выбору субъектом инновационной активности направления деятельности или даёт возможность проверить, в правильном направлении ли двигается данный субъект, способствует ли эта деятельность реализации цели. В-третьих, зная главное направление деятельности, субъект может составить конкретный план по реализации цели. Следовательно, мы можем выявить ещё одну функцию цели – это планирование. Для нашего исследования помимо функций важно увидеть и дисфункции рассматриваемых элементов. Среди наиболее значимых дисфункций цели можно назвать устрашение (в случае сложности, недостижимости, нереальности цели) и демотивацию (в случае дефицита информации, ресурсов и т. д.).
Необходимо выделить ещё один ключевой элемент в структуре инновационной активности – это механизм, который представляет собой алгоритм последовательного инновационного влияния на объект / предмет. Выявим критерии классификации алгоритма инновационной активности. Первый – институционализация (разработанность норм осуществления инновационного взаимодействия): институциональный (организованный) и неинституциональный (стихийный). Второй критерий – степень новизны: пилотный; апробированный. Третий критерий – универсальность: уникальный; адаптированный.
Алгоритм инновационного воздействия как структурный элемент изучаемого процесса может способствовать организации и координации субъекта. Но в случаях сложность, запутанности алгоритма возможно развитие апатии субъекта инновационной активности к модернизации (дисфункция).
Другими ключевыми элементами инновационной активности являются его причины, условия и факторы. Причинами являются те аспекты, из-за которых субъект оказывает инновационное влияние на объект / предмет инновационной активности. Причины могут быть субъективными и объективными; личными, организационными и общественными. Условиями инновационной активности являются те обстоятельства ситуации, от которых зависит процесс изменения, в которых данные изменения происходят, осуществляются. Условия также можно разделить на личностные, групповые, организационные и общественные. Факторы инновационной активности представляют собой существенные обстоятельства, влияющие на инновации. Возможно различать макро-, мезо- и микро-факторы, а также личностные, групповые, организационные, общественные. Причины, условия и факторы, на наш взгляд, выполняют идентичные функции – это мотивирование и информирование.
Ещё один важный элемент инновационной активности – её результат – это то, что получено по завершении изменения. Наиболее ценными мы считаем функцию модернизации, изменения. Наиболее существенной дисфункцией можно считать невозможность оценки на этапах подготовки и реализации. Результат может быть оценен только после реализации инновации, зачастую это дальняя перспектива, очень туманная и поэтому непривлекательная для некоторых субъектов.
И в завершении структурно-функционального анализа необходимо выделить такой элемент инновационной активности как её последствия – это следствия, которые будут иметь место после проведения инноваций. Последствия могут быть позитивные, негативные и нейтральные; а также индивидуальные, групповые и общественные. Ценность позитивных последствий заключается в том, что они могут вдохновлять субъекта инновационной активности на новые инновации. При негативном прошлом опыте у субъекта могут сформироваться некоторые психологические и физические барьеры, мешающие инновационному процессу.
В эволюционном подходе изучения инновационной активности за основной тезис мы примем цикличность развития. Идея циклов подскажет нам этапность и динамику инновационной активности на предприятии. Основными факторами увеличения или сокращения циклов является сложность деятельности (технологичность производства, сложность товара или услуги, разветвлённая система управления и т.п.). Выделенные циклы позволят нам просчитать периоды подъёма и спады инновационной активности на предприятии и на основе этого составить программу действий по реагированию (при условии подъёма) или стимулированию (при условии спада) инновационной деятельности работников предприятия. В связи с этим, следует отметить, что здесь возникает необходимое требование к корпоративной системе непрерывной профессиональной подготовки персонала – её гибкость, готовность в любой момент подстроиться на изменения, произошедшие в окружающей действительности. Другими словами, данная система сама должна быть инновационно активной, быть готовой к изменениям, а не инертной, забюрократизированной структурной единицей.
Конфликтологический подход поможет сформулировать научно обоснованные рекомендации по внедрению инноваций в деятельность предприятия, по активизации инновационной активности на промышленном предприятии, преодолению сопротивления инновациям со стороны работников, поскольку инновации способствуют настороженности и конфликтности общественных отношений [8, с. 149]. Так, выявляя возможные и вероятные критические моменты, напряжённость отношений, конфликтные взаимодействия в процессе внедрения инноваций, мы может воздействовать на них в рамках корпоративной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала: через информирование, разъяснение, убеждение, обучение.
Таким образом, основываясь на указанных методологических подходах, мы попытаемся сформировать комплексное представление об инновационной активности современного российского промышленного предприятия, что поможет провести его эмпирическое изучение через призму корпоративной системы профессиональной подготовки персонала. Итак, инновационная активность работника промышленного предприятия представляет собой цикличную деятельность субъекта по оценке, реализации и трансляции инноваций, основанную на его (индивида) собственном опыте и сопровождающуюся периодами обострения конфликтных взаимоотношений. В свою очередь, инновационная активность промышленного предприятия является не просто суммой деятельности его работников относительно инноваций, а несёт в себе синергетический эффект, позволяющий значительно повысить эффективность проводимых в целом на предприятии изменений за счёт совместной активной деятельности отдельных его сотрудников. Следовательно, синергию мы можем усилить посредством функционирования корпоративной системы непрерывной подготовки персонала.
В современных условиях, когда инновации приобретают статус основного показателя жизнестойкости, жизнеспособности любой социально-экономической системы, предприятиям необходимо искать внутренние условия поддержания высокого тонуса инновационной активности. В целях повышения желаемой конкурентоспособности современным компаниям не следует искать внешних врагов (конкурентов) и ожесточённо бороться с ними, им следует искать и решать внутренние проблемы и задачи. Одним из таких решений является система непрерывной профессиональной подготовки персонала, обеспечивающая возможность роста рационализаторских предложений от работников, а также нивелирования процессов неприятия сотрудниками различного рода нововведений.
