Социокультурные факторы повышения производительности труда рабочих современных российских машиностроительных предприятий

Рассмотрены на материалах социологических исследований промышленных предприятий современной России

Темницкий Александр Лазаревич, МГИМО (У) МИД РФ, доцент кафедры социологии 

Тема  радикального повышения производительности труда, как минимум  в 4 раза до 2020 года,  прозвучавшая  в программной речи  В.В. Путина на заседании Госсовета в феврале 2008 г[1]., можно сказать,  застала врасплох,  многих представителей менеджмента и науки. Прежде всего, изрядно подзабытым стал сам термин «производительность труда».  Адаптация предприятий к новым экономическим условиям в  1990 –е годы, хотя и осуществлялась во многом благодаря политике сокращения кадров, т.е. за счет снижения затрат живого труда, объемов рабочего времени на выпуск продукции,  однако мало кто при этом соотносил  принимаемые меры с проблемой производительности труда.  В условиях спада  производства, массовых невыплат зарплат,  развала налаженного контроля за использованием рабочего времени, трудовой дисциплины  важно было  сохранить элементарные основания  производственной жизни (квалифицированные кадры,  работающее оборудование, привычки к трудовым  отношениям управления – подчинения).  Легко забытыми оказались такие постоянно артикулируемые в советское время инструменты повышения производительности труда, как научная организация труда, рационализация и изобретательство, социалистическое соревнование.  Производительность труда  как ключевой показатель характеристики развития любого цивилизованного общества за последние 15 лет практически исчез из  отечественной статистики и экспертных оценок.  Лишь в немногочисленных работах ученых – экономистов последнего десятилетия подчеркивалась важность введения данного показателя в число показателей, рассчитываемых Госкомстатом, ставился вопрос о разработке общенациональной концепции повышения производительности труда[2].

Социологический подход к проблеме производительности труда традиционно сосредотачивался на выявлении роли материальной заинтересованности работника, его профессиональной подготовки, степени удовлетворенности работой в стремлении работать лучше, повысить выработку, интенсивность труда.  И хотя термин «производительность труда» также как и у экономистов, фактически был «вымыт»  из лексикона социологов[3], проблематика производительности  труда регулярно воспроизводилась в социологических исследованиях труда на промышленных предприятиях.  Так, вопрос о возможностях работника увеличить выработку, начало которому было положено в повторном  исследовании «Человек и его работа» (1976 г.), продолжал задаваться на всем протяжении 1990-х годов, что позволило выявить динамику субъективных оценок роста производительности труда  молодых рабочих (до 30 лет) и их более старших коллег за четверть века[4].  Позицией, объединяющей социологические исследования производительности труда в советские годы, являлась методологическая установка: рассматривать  данную проблему в координатах «работник – рабочее место – трудовой коллектив». Чем больше возможностей предоставляет организация труда на рабочем месте, чем выше включенность отдельного работника в обязательства перед коллективом и обратную заботу о нем со стороны трудовой организации,  тем более высокую готовность он должен проявлять к росту интенсивности труда.   В 1990-е годы контрольные функции распавшихся трудовых коллективов стали выполнять простые соображения материальной заинтересованности, возможности заработать на жизнь.  В некоторых случаях рабочие весьма успешно могли  воспользоваться ситуацией благоприятно складывающейся для роста интенсивности труда при  соответствующей ей заработной плате.   Так, в исследовании 1996 г. на одном из успешных частных предприятий Москвы была зафиксирована  небывало высокая ценность работы в системе жизненных ценностей молодых рабочих, которая как выяснилось, была напрямую связана с их высокими оценками зависимости размера зарплаты от личного трудового вклада[5]. Однако о системных факторах, способствовавших росту производительности труда, в 1990-е годы говорить не приходится.  

С началом нового тысячелетия по мере стабилизации труда и трудовых отношений на предприятии появились  предпосылки как для восстановления модели «работник – рабочее место», так и учета новых факторов, влияющих на рост производительности труда.

Предполагается, что сегодня проблема повышения производительности труда не может быть поставлена только в рамках соотношения «работник – рабочее место». Нельзя рассматривать рост производительности труда только как функцию  технической перевооруженности рабочего места, высокого профессионализма  работника с адекватной ему (профессионализму) заработной платой.  Этого недостаточно  уже потому, что начальный этап развития российской экономики столкнулся с невиданным дефицитом квалифицированных рабочих и инженерных кадров. Причем, социокультурные причины кадрового дефицита по своему значению не уступают пагубным последствиям отсутствия у правительства реформаторов внятной   политики   по  подготовке квалифицированных рабочих.  Следует согласиться с исследователями, которые отмечают, что «произошел сдвиг в системе ценностей: люди не хотят заниматься промышленным трудом, не хотят работать на производстве, они ищут более «чистую» и выгодную работу»[6].  Молодых людей прельщает  работа в «светлых» офисах, а  не в «серых» производственных помещениях.  Но даже, если представить, что с кадрами молодых квалифицированных рабочих все в порядке, и технологическое оснащение рабочего места соответствует современным образцам, то при  существующей культуре труда, где царствует лояльность к руководителю и пренебрежение к технологической дисциплине, процедурам и формальным правилам, где демонстрация  партнерских устремлений со стороны работника рассматривается как оппозиция сложившимся институтам управления, то эффективность от введения технологических и квалификационных факторов будет «сведена на нет».

Что определяет сегодняшнюю мотивацию труда рабочих на промышленных предприятиях, что способствует росту потенциалу интенсификации и достижительности в труде,  как возможен рост производительности труда в сложившихся условиях?  Эти и другие вопросы будут рассмотрены на материалах социологических исследований промышленных предприятий современной России.

Основную информационную базу  анализа составили  выполненные  в 2007  и 2008 гг. социологические исследование трудового поведения  рабочих и инженеров машиностроительных предприятий[7].

Машиностроительные предприятия России (особенного оборонные), пережившие в 1990 - е годы небывалый в своей истории кризис,  постепенно, начиная с 2000 г. стали возрождаться. Усиливающийся  интерес государства к предприятиям оборонного комплекса  и необходимость обеспечения машинным оборудованием отраслей нефтегазового комплекса,  стали  ведущими факторами для формирования предпосылок к развитию  машиностроительных предприятий. Однако,  мировой финансово – экономический кризис, затронувший к концу 2008 г. все отрасли промышленности  России,  может как окончательно подорвать позитивные основания развития машиностроения, так и способствовать  радикальному переосмыслению и поиску новых, ранее невостребованных и не использовавшихся способов выхода из кризиса и развития машиностроительных предприятий   России на принципиально новой основе.

В любом случае сложившаяся и быстро меняющаяся ситуация требует анализа тех первоочередных факторов  отношения к труду и возможной его интенсификации со стороны рабочих, которые, как традиционно предполагается,  играют   ключевую роль в условия кризисной ситуации. К таковым факторам можно отнести не только административно и технико – организационные меры (политика сокращения кадров, укрепление контроля за трудовой дисциплиной оставшихся работников и другие известные способы «закручивания гаек»), но и те, которые являются результатом соотнесения требований администрации предприятия и изменившихся условий на рынке труда  со своим ресурсным потенциалом, индивидуальными ценностями и коллективными привычками со  стороны самих работников. Такие факторы, как «страх потерять работу», «ценность гарантированной занятости среди других ценностей труда», «уровень готовности затянуть пояса» ради сохранения рабочего места, готовность выполнить любое порученное задание руководителя, даже в случае  его полного несоответствия служебным функциям и другие факторы, подчеркивающие первоочередную роль ценностных ориентаций работников, их модификаций под влиянием сложившихся, меняющихся социальных отношений, можно назвать социокультурными.

Именно роль  социокультурных факторов трудового поведения и мотивации труда рабочих в соотношении с показателями возможного повышения производительности труда (повышения интенсивности и качества труда, стремления работать лучше) предлагается рассмотреть в аспекте поставленной проблемы.

В качестве объекта исследования из массивов данных были отобраны рабочие  двух указанных выше машиностроительных предприятий.

Первое машиностроительное предприятие расположено в ближнем Подмосковье, в г. Электросталь,  известном как городе с явно выраженным машиностроительным центром. Помимо обследованного в нем   функционируют еще два известных машиностроительных предприятия. В городе имеются филиал московского, профильного для обследованного завода, вуза, а также колледж и СПТУ.  Обследованный машиностроительный завод можно отнести к  экономически успешным предприятиям, поскольку не только в настоящее время, но и во все 1990-е годы на нем не было задержек по заработной плате, бартерных форм оплаты труда, сокращенных рабочих недель и других негативных и характерных для многих промышленных предприятий явлений. Доля молодых рабочих (19-30 лет) составляет (по данным 2007 г.) на данном предприятии 15%, в т.ч. 9% - до 25 лет.  Полевой этап исследования на этом предприятии был проведен в марте- мае 2007 г.

Второе обследованное машиностроительное предприятие расположено в г. Очер Пермской области. Это предприятие является градообразующим, а по, сути, единственным для этого небольшого города с 15000 – ным населением.   Завод занят в основном производством нефтепромыслового оборудования.  В 1990-е годы завод еле –еле сводил «концы с концами». С 2000 – х годов начал возрождаться благодаря заказам от нефетедобывающих предприятий.  Доля молодежи составила в 2008 г. 29%, в т.ч. 14% до 25 лет. Полевой этап исследования на этом предприятии был проведен в мае-июне 2008 г.

Выборка на обоих предприятиях строилась по квотному принципу и репрезентируют с 5% погрешностью половой, возрастной и профессиональный состав рабочих основных  производственных подразделений предприятия.

В качестве основного дифференцирующего признака был взят возраст, позволяющий провести сравнительный анализ  рабочих более старшего возраста (старше 30 лет) с молодыми  рабочими (табл.1).  

Таблица 1

Распределение рабочих обследованных предприятий по полу, семейному положению и уровню образования в зависимости от возраста (%)

На обоих предприятиях доля мужчин среди молодых рабочих существенно выше, чем среди рабочих старше 30 лет.  Следует уточнить, что минимальный возраст рабочих, попавших в  выборочную совокупность на обоих предприятий 19 лет, а максимальный различается: на подмосковном  - 63 года, а на «Очерском заводе» – 58 лет. Объяснения  различий в половой принадлежности молодых и немолодых рабочих кроятся, преимущественно,  в явлениях перетока по мере увеличения возраста и стажа рабочих во вспомогательные производства и рабочие профессии, такие как кладовщики, контролеры ОТК, комплектовщики. Так, если по основным  рабочим профессиям: слесари, станочники, аппаратчики, операторы доли молодых и рабочих старшего возраста на подмосковном заводе, примерно одинаковы, то среди контролеров ОТК доля молодежи 2%, а  старше  30 лет -6%; среди комлектовщиков и кладовщиков молодых рабочих вовсе нет, а старше 30 лет – 7%. Именно эти рабочие профессии являются прерогативой занятости женщин старших возрастных групп. 

Лишь чуть менее половины среди молодых рабочих подмосковного и немногим более половины «Очерского завода» – состоят в браке,  тогда как среди рабочих старшего возраста таких абсолютное большинство. 

Молодые рабочие обоих заводов имеют более высокий уровень образования, чем их старшие коллеги. При этом молодые рабочие «Электростальского» машиностроительного завода более образованы, чем их ровесники с «Очерского» завода. Феномен более высокого уровня образования   молодых рабочих по сравнению с их старшими по возрасту коллегами является универсальной постоянно подтверждаемой в эмпирических исследованиях тенденцией[8].  Этот же феномен является источником постоянного воспроизводимого противоречия: между уровнями запросов молодежи в отношении содержательности труда  и возможностями их реализации на производстве.

Факт более высокого уровня образования молодых рабочих  не корректируется профессионально – должностным статусом. Так, среди самой массовой на подмосковном предприятии  профессиональной группой занятости: операторов и аппаратчиков доля молодежи с высшим и незаконченным высшим образованием   почти вдвое выше, чем среди рабочих старшего возраста (20 и 11%). 

Способствует ли более высокий уровень образования молодых рабочих их большей уверенности в занятости на предприятии  и на внешнем рынке труда, готовности работать более интенсивно и качественно?

В предыдущих исследованиях трудового поведения рабочих в кризисное время было установлено, что на протяжении всех 1990- х годов чувство страха потери работы, особенно на частных предприятиях  постоянно увеличивалось, охватив к 1999 г. большинство рабочих (60%)[9]. Его рост определялся  не только ухудшением внешней ситуации на рынке труда, но и сознательной политикой менеджмента на предприятиях.

Насколько высок страх потери работы у современных  рабочих?  - (табл.2). 

Таблица 2

Проявления неуверенности  в занятости на предприятии у рабочих в зависимости от возраста  (%)

По сравнению с 2009 г. чувство страха потери работы существенно снизилось. Только, примерно 1/5 часть рабочих подмосковного предприятия  боялась в 2007 г. потерять работу, а по данным исследования 2008 г. на предприятии г. Очер таких было немногим более ¼. Причем, страхи потери работы и на том и на другом предприятии характерны преимущественно для   рабочих старшего возраста.  Уверенность в занятости молодых рабочих подмосковного завода была намного выше, чем у их молодых коллег г. Очер. Помимо более высокого уровня образования этому способствует близость к Москве, где возможности  для успешной занятости молодежи в 2007 г. оставались весьма высокими.  Поэтому «затягивать пояса», соглашаться на задержки заработной платы   ради сохранения рабочего места среди молодых рабочих обоих обследованных предприятий были готовы лишь немногие, большинство в случае сложностей  с оплатой труда было готово уволиться с предприятия. Среди опрошенных молодых рабочих подмосковного предприятия не оказалось ни одного, кто бы оценивал свои шансы найти достойную работу на внешнем по отношению к предприятию рынке труда как мизерные, тогда как среди рабочих старшего возраста  - каждый пятый.

Способствует ли более высокий потенциал молодых рабочих их большему стремлению работать лучше и интенсивнее? – (табл.3). 

Таблица 3 

Стремление работать лучше и готовность повысить интенсивность труда  при условии  увязки оплаты труда с личным трудовым вкладом у рабочих в зависимости от возраста    (%)

В оценках стремления добиваться лучших результатов в работе не было выявлено каких – либо различий в зависимости от возраста. Представляется, что этот показатель отражает нормативно заданную  готовность работника положительно откликнуться на неконкретизированный вопрос: дать социально одобряемый ответ.  Однако те рабочие, которые боятся потерять работу, еще больше возвеличивают свое стремление работать лучше, доводя его до 95% среди всех рабочих «Очерского»  завода и 85% - подмосковного.  Это позволяет утверждать, что под влиянием страха потери работы происходит завышение оценок по нормативно востребованным показателям отношения к труду.  По другому, более конкретному показателю: возможных изменений в росте интенсивности труда при учете увязки оплаты труда с личным трудовым вкладом молодые рабочие демонстрируют более высокий потенциал готовности работать лучше. Именно в связи с показателем  готовности работать более интенсивно проявляется роль уверенности – неуверенности рабочих в занятости на предприятии (табл.4).

Таблица 4 

Готовность повысить интенсивность труда при условии  увязки оплаты труда с личным трудовым вкладом  в зависимости  от  различных проявлений уверенности – неуверенности в занятости на предприятии   у рабочих в зависимости от возраста, индексы (1-  минимум готовности, 5 – максимум)

И у молодых рабочих, и у рабочих старшего возраста проявляется одна и та же тенденция: те, кто  не боится попасть под сокращение или не считает для себя ценностно значимыми гарантии занятости в большей мере готовы работать гораздо более интенсивно, чем рабочие, неуверенные в своей занятости, движимые чувством страхом потери работы.   Эти данные позволяют еще раз подтвердить выводы, сделанные в предыдущих исследованиях.  Страх потери работы отражается в завышенных оценках удовлетворенности элементами производственной ситуации, работой на предприятии в целом, в снижении критичности и требовательности к улучшению условий труда  на предприятии, в целом  свидетельствует о более низком ресурсном потенциале работника[10]. 

Рассматривать в новых кризисных условия явно усиливающийся среди всех групп наемных работников страх потери работы как инструментальный фактор повышения производительности труда  было бы в этой связи необоснованно.   

[1] См.: Российская газета" - Федеральный выпуск №4585 от 9 февраля 2008 г.

[2] См.: Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд.  2002.  № 5. С. 73-77., Плышевский Б.П.  Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2002.  № 6. С. 3-6.  

[3] Нет ни одной статьи в журнале «Социологические исследования» за 1990-е годы, где в названии фигурировал бы термин «производительность труда».

[4] См.: Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Сопоставление статистик отношения к труду советских рабочих в 60-70-е годы и российских в 90-е (по данным пяти исследований) // Человек и его работа в СССР и после.  2-е изд. испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. С.474-475.

[5] Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований). Отв. Ред. А.Л. Темницкий. М.: Изд-во ИС РАН, 2000. с.57-58.  

[6] Рывкина Р.В.,  Коленникова О.А.  Кадровый кризис на промышленных предприятиях России // Социологические исследования. 2007. №8. С.57.

[7] В 2007 г. исследование проводилось в г. Электросталь по академической программе Института социологии РАН при поддержке РГНФ.   Объем выборки -355 рабочих и 145 инженеров.  В 2008 г. исследование проводилось  на Очерском машиностроительном заводе  в Пермской  обл. Сбор и обработка данных были проведен магистром ГУ ВШЭ  Манешкниной О. Объем выборки  184 чел. Из них 150 рабочих.   Оба исследования были проведены по сходному инструментарию под научным руководством автора. 

[8] См.: Блинов Н.М. Социология молодежи: достижения, проблемы // Социологические исследования. 1982. № 2. С. 12.,   Клименко Н.И. Совершенствование структуры занятости молодежи // Социально-экономические проблемы использования труда молодежи в СССР. М.: НИИ труда, 1990. С. 39. ,  Здравомыслов А.Г., Ядов  В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2 -е издание, исправленное  и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 242-243. 

[9] Трудовые отношения на новом частном предприятии / Отв. Ред. А.Л. Темницкий. М.: Институт социологии РАН, 2000. С. 80.

[10] См.: Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. 1999. №1 /2. С.189-190.