Наш разговор с руководителем проекта «ИНТЕРПАЙП: перезагрузка» Русланом ЗВОНЕНКО.
"Трубная вертикаль", корпоративный журнал Компании ИНТЕРПАЙП, №1-2/33-34, 2011 http://interpipe.biz
Юлия Филали Ансари
Наш разговор с руководителем проекта «ИНТЕРПАЙП: перезагрузка» Русланом ЗВОНЕНКО.
– Что послужило причиной возникновения идеи подобного проекта? Кто является его «внутренним заказчиком»?
– Причина появления такого проекта в Компании вполне логична и закономерна. Наверняка все помнят темпы развития ИНТЕРПАЙП в 2006-2008 годах, огромное количество инициатив, которые разрабатывались и внедрялись, положительные изменения, происходившие в жизни Компании и ее сотрудников. Все это позволяло нам смело говорить об ИНТЕРПАЙП как потенциальном игроке на международном рынке, стремительно идущем к поставленным целям.
Но, к сожалению, не все в нашем динамичном мире может быть просчитано, и когда в конце 2008 года грянул кризис, ИНТЕРПАЙП был вынужден занять выжидательную позицию, приняв стратегию выживания и экономии. В результате, как и во многих других компаниях, нам пришлось приостановить внедрение проектов и инициатив, направленных на рост.
Ни для кого не секрет, что когда компания борется за выживание на рынке, некоторые вопросы ее внутренней организации, эффективности работы, корпоративных изменений и культуры, уходят на второй, а может даже более дальний план. Зачастую это приводит к затормаживанию процессов, превращению бурной водной стихии бизнеса в зыбкую трясину болотистой местности, как результат – неэффективная и низкопродуктивная работа компании и сотрудников.
Учитывая, что сейчас у нас есть все основания предполагать, что ИНТЕРПАЙП постепенно выходит из кризиса и нам необходимо готовиться к росту, подобное состояние вещей, которое мы наблюдаем во внутренних процессах, не сможет обеспечить нам тот рывок, который необходим на сегодняшний день. Именно поэтому у менеджмента Компании возникла идея о создании проекта, который поможет разбудить наше «послекризисное сонное царство», даст людям понимание, что пришло время активных действий и инициатив, что менеджмент хочет услышать от сотрудников о насущных проблемах организации бизнеса и его сильных сторонах. Результатом этой идеи и стал проект «ИНТЕРПАЙП: перезагрузка».
– Откуда произошло такое необычное название?
– Мы долго думали над названием, и основная сложность заключалась в том, чтобы через него правильно передать смысл, цели и задачи проекта. Вариантов было множество: и «ИНТЕРПАЙП: компания будущего», и «ИНТЕРПАЙП: новый взгляд», и, конечно же, «ИНТЕРПАЙП: перезагрузка». Остановились именно на последнем варианте, потому что именно он в полной мере отображает основную идею проекта. Вспомните, что в первую очередь вам рекомендует специалист в области информационных технологий, если вы испытываете какие-либо проблемы с компьютером. Сначала он укажет вам на клавишу «Reset» – перезагрузка. Не это ли нужно сегодня нашей Компании для устранения существующих проблем? Нам нужно нажать такую же кнопку в нашем сознании, чтобы вспомнить все то, что было в нашей работе позитивным и правильным, искоренить «вирусы» и технические проблемы, которые тормозят наше развитие, перезагрузить те светлые мысли, идеи и наработки, которые на время кризиса были «положены в корзину».
– Существует расхожее мнение, что любые перемены несут дискомфорт. Например, древняя китайская мудрость гласит: «Не дай вам Бог жить в эпоху перемен». Однако, судя по всему, на современном этапе Компании необходимы коренные изменения?
– Компании сегодня, действительно, нужны изменения. Представьте себе, например, дорогой ресторан, залогом успеха которого является высокое качество обслуживания. Но при этом официанты ресторана не считают качественный сервис чем-то необходимым. Они больше ценят хорошие отношения с менеджментом ресторана, смены поваров соревнуются между собой в том, кто больше сэкономил продуктов за смену, а охрана считает естественным задержать каждого, кто заходит в ресторан минимум на минуту, чтобы проверить металлоискателем одежду и вещи посетителей, и на входе образуется небольшая очередь. Для того чтобы изменить ситуацию к лучшему, руководство заведения не единожды усиливало функцию контроля и надзора за работой всех сотрудников ресторана. Но такой надзор менял ситуацию лишь на время. Как только контроль ослабевал, сотрудники ресторана старались его обойти и действовать «так, как было заведено». В результате дорогой и престижный ресторан за определенный период времени превратился в «столовую советского типа» и из-за такого «высококачественного» обслуживания стал убыточным. А все почему? Потому что формальные цели, задачи, ценности не совпадают с тем, как действительно «заведено», и как привыкли работать люди.
Эта проблема есть сейчас и у нас в Компании. Ведь за годы кризиса мы привыкли работать в новых экономических реалиях, ограничившись железным занавесом своих функциональных обязанностей, закрыв на замок инициативу и креативность. А все это сегодня очень нужно Компании, чтобы не утратить тех позиций, которые она имеет в данный момент, и идти дальше, к более высоким вершинам.
– Получается, что в грядущих переменах нет ничего страшного, они, наоборот – к лучшему? Ввиду этого, какие мифы нужно разрушить насчет проекта?
– К сожалению, такова природа человека – сопротивляться любым изменениям. Это связано с тем, что каждому человеку хочется комфорта и стабильности, а изменения – это всегда неизвестность и неопределенность. Потому даже малейший намек на перемены воспринимается человеком как угроза. Однако как раз на этом противоборстве между чувством комфорта и необходимостью изменений основано развитие человечества.
Если же говорить о проекте, то, безусловно, он принесет изменения к лучшему, как в смысле качества процессов, так и с точки зрения корпоративной культуры. И я уверен, что перемены в корпоративной культуре должны стать определяющими. Ведь культуру нельзя разложить на составляющие, измерить или описать определенными формулами. Корпоративная культура – это обычный способ поведения сотрудников в компании.
То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый шаг сотрудника, а больше от норм поведения, которое сложилось в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения работников к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов». Именно через призму корпоративной культуры мы выполняем наши ежедневные обязанности. Если в нашей корпоративной культуре считается нормальным прийти на работу не вовремя или в ненадлежащем виде, естественно, это сказывается и на результатах нашего труда. Для решения этих проблем проектной командой уже сделаны первые шаги. Мы запустили проект «Иконы стиля» для того, чтобы подчеркнуть важность соблюдения корпоративного дресс-кода и обратить внимание сотрудников на то, в каком виде они приходят на работу и какое «лицо» имеет наша Компания: серьезного делового человека или беззаботного тинэйджера в джинсах и кроссовках.
Что же касается функциональных изменений, то я не сомневаюсь, что каждое подразделение предложит достаточно много инициатив для совершенствования существующих бизнес-процессов, ведь все мы хотим работать комфортнее и продуктивнее.
Говоря о мифах, возникающих вокруг нашего проекта, хочу обозначить тему инструментария, с которым мы работаем. В рамках проекта мы составляли каталог процессов, создали карты процессов, делали функциональный анализ и матрицу ответственности. Все эти инструменты уже использовались в рамках других проектов, цели которых несколько отличались от наших. Однако я хочу отметить, что при использовании одних и тех же инструментов результат можно получить разный, все зависит от методологии работы и целей.
Цель у нас одна – улучшить бизнес-процессы, а предложенный инструментарий мы используем потому, что понимаем – изменения без аудита существующей ситуации невозможны. Естественно, в ходе проекта рассматриваются все процедуры и процессы, и в том числе и те, которые дублируются или не являются востребованными и делаются «по старой доброй традиции». Мы должны избавляться от таких процессов, потому что люди тратят на них время и усилия, а должного эффекта и результата они не приносят. Но с другой стороны, за годы кризиса некоторые эффективные процессы в силу различных причин были потеряны, и сейчас у нас есть возможность их реанимировать. Более того, у нас есть основания говорить о том, что сегодня Компании нужны новые процессы, новые знания, новые умения, а значит, и новые требования к людям.
– Расскажите о целях проекта. Насколько они нестандартны, сложны, интересны…
– Основное отличие проектной работы от обычной рабочей деятельности в том, что она всегда ставит нетривиальные цели и задачи. В этом контексте проект «ИНТЕРПАЙП: перезагрузка» не является исключением. Хочу подчеркнуть, что основной вектор движения в рамках проекта – это изменения процессов и культуры. Если говорить более детально, то эти цели будут реализовываться поэтапно.
Самым сложным и кропотливым, на мой взгляд, был 1 этап «Функциональное преобразование». Он направлен на поиск и реализацию инициатив по улучшению текущих функций и процессов и требует от команды наибольшего вовлечения, причем в рутинную работу. На данном этапе команда уже создала каталог процессов всей Компании, прорисовала карты процессов, сделала функциональный анализ, составила матрицы ответственности. На основании этой информации мы оценили текущие процессы на предмет их востребованности и качества. Используя результаты функционального анализа, оценки процессов и требований от других подразделений, проектная команда совместно с руководителями подразделений приступила к разработке инициатив и предложений по изменению функций и процессов. После чего мы приступим к реализации 2 этапа.
Его целью будет построение новой организационной структуры, определение новых требований к сотрудникам и, соответственно, корректировка описаний должностей. Это промежуточный этап проекта, когда также будут разрабатываться система оценки персонала, система мотивации и развития персонала. Самым важным и значимым для Компании будет 3 этап проекта, в рамках которого будет осуществляться оценка сотрудников на соответствие новым требованиям процессов и составление программ развития для работников с целью формирования у них недостающих навыков.
– Какие сферы деятельности бизнеса затронет проект? Почему именно их?
– Еще на этапе обсуждения идеи проекта были четко определены его границы. Руководство Компании приняло решение о том, что начинать нужно с «головы» – с офиса. Ведь если офис претендует на гордое звание «Управляющая компания», он должен соответствовать ему по всем параметрам: по эффективности, результативности, культуре, дисциплине, организации процессов. Он должен стать примером для всех – и для заводов, и для торговых офисов и представительств. К сожалению, пока это не всегда так.
Если же говорить о функциональных областях, то проект не ограничивается какими-то подразделениями, он распространяется на всю Управляющую компанию, потому что многие процессы у нас взаимосвязаны, и преобразования в той или иной службе, если они не затронут смежное подразделение, не дадут ожидаемого эффекта.
– Зачастую в рамках проекта ставятся очень амбициозные задачи, реализация которых «заканчивается» предложением инициатив, а их внедрение представляется затруднительным. Получается замкнутый круг: даже самые светлые идеи гибнут под бюрократическим натиском или из-за безынициативности работников. Как в рамках проекта Вы собираетесь преодолевать эти проблемы?
– К сожалению, бюрократические процедуры – это бич многих компаний, и, наверное, в некоторых вопросах крен к бумажной волоките есть и в ИНТЕРПАЙП. Однако в рамках проекта мы тоже планируем бороться с лишними отчетами, служебками и табличками. Что же касается бюрократического пресса, который мешает реализации задуманного в рамках нашего проекта, здесь жаловаться не на что, потому что устремления проектной команды подкреплены личной заинтересованностью нашего генерального директора. К тому же я думаю, что если Правление было заказчиком этого проекта, его члены как функциональные руководители будут максимально содействовать внедрению предложенных проектной командой инициатив. Еще я уверен, что на стадии внедрения инициатив в Компании появится устойчивое понимание проблемных зон, а значит, изменения будут проходить с большим пониманием, нежели это было бы в случае проявления диктаторской воли руководства, ведь в анализ ситуации и разработку инициатив вовлечен не только топ-менеджмент и руководители среднего звена, а и большая часть сотрудников. Поэтому надеюсь, что лишних бумаг для внедрения наших благих намерений не потребуется.
– Какие преимущества проект принесет Компании и сотрудникам ИНТЕРПАЙП?
– Я уверен, что те изменения, которые придут в Компанию вместе с проектом, будут приняты всеми сотрудниками и принесут им новые возможности для роста. В любом случае у каждого сотрудника появится возможность работать в новой прогрессивной компании, получать справедливое вознаграждение, развиваться и расти вместе с ней.
– Еще несколько столетий назад Никколо МАКИАВЕЛЛИ очень удачно подметил, что всякая перемена прокладывает путь другим переменам. Каким переменам в Компании проложит путь проект «ИНТЕРПАЙП: перезагрузка»?
– Спорить с классиками сложно, их мнение проверено историей, а потому авторитетно. Если же говорить о нашей Компании, то время покажет, но я думаю, что наш проект станет первой ласточкой в послекризисном небе ИНТЕРПАЙП. Мне кажется, самое главное, что в Компании есть понимание необходимости изменений, и если наш проект запустит цепную реакцию глобального процесса совершенствования – для нас это почетная миссия. Уверен, что проектная команда будет рада, если ее инициативы принесут пользу Компании и сделают работу сотрудников комфортнее.
