0 комментариев

Уральский турбинный завод ожидает повышение заработной платы

Приказом генерального директора ЗАО «УТЗ» с 1 июля на предприятии вводится в действие Положение о премировании. В чем его суть и кого оно коснется? - об этом рассказывает первый заместитель генерального директора Денис Федорович Чичигин.

«Знамя», газета ЗАО «Уральский турбинный завод», июль 2011г. http://www.utz.ru

О.Кошелева

 

Приказом генерального директора ЗАО «УТЗ» с 1 июля на предприятии вводится в действие Положение о премировании. В чем его суть и кого оно коснется? - об этом рассказывает первый заместитель генерального директора Денис Федорович Чичигин

- Мировой финансовый кризис, который коснулся, разумеется, и нашего завода, привел к тому, что администрации предприятия для сохранения производства, пришлось пойти на некоторые меры. В том числе: отказ от премиальных фондов и сокращение рабочей трудовой недели. Эти мероприятия позволили заводу продолжать работать дальше и, не смотря на кризисный период, удалось показать неплохие финансовые показатели. Сейчас Уральский турбинный завод вошел в новую стадию – стадию преображения завода. У нас большие планы по модернизации оборудования, по ремонту производственных мощностей и основных фондов, по приведению в порядок территории. 

Руководство предприятия целенаправленно работает над тем, чтобы улучшить жизнь завода в целом, не забывая при этом, о сотрудниках. Наша основная задача: улучшить условия труда и привести в соответствие  с рыночными условиями оплату труда.  Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в конце прошлого года, тогда мы провели некоторые точечные повышения заработной платы по подразделениям.  Следующий этап повышения заработной платы прошел в январе-феврале 2011 года, он коснулся следующих подразделений: СКБт, цехов основного производства, Управления закупок, ОТК, службы сквозного планирования. И, наконец, с 1 апреля этого года в связи с переходом на новую систему оплаты труда и утверждения новой тарифной сетки изменение должностных окладов коснулось большинства работников предприятия. Тем не менее, мы понимаем, что сейчас нужно идти дальше. Для этого необходим следующий этап повышения заработной платы. 

Очевидно, что постоянно повышать фиксированную часть в виде окладов неверно. Это не тот путь, который ведет к правильному, мотивированному отношению к труду. Поэтому, с 1-го июля этого года вводится  премиальная часть. Распространяться она, на первом этапе, будет только на подразделения, находящиеся в подчинении первого заместителя генерального директора (т.е. производство, служба технического директора в обновленной структуре, подготовка производства, снабжение, логистика, служба сквозного планирования, служба технического контроля). 

Эта надбавка в виде 20%  к существующему фонду оплаты труда является переменной и будет зависеть от результатов работы. То есть,  как сработали, столько и получили. Она складывается из ряда показателей, установленных для каждого подразделения, начисляется по результатам месяца и не является накопительной. 

Существенный момент в том, что для всех подразделений устанавливается единый показатель, сквозной, – это план товарного выпуска в тысячах рублях. Надо отметить, что основная задача завода - это вовремя и качественно выпускать продукцию, в соответствии с контрактными сроками. И соответственно, все службы завода, так или иначе, должны быть нацелены на эту конкретную задачу. Да, мы понимаем, что некоторые подразделения завода косвенно влияют на  показатель по выполнению плана товарного выпуска. Но, отмечу ключевое слово косвенно. На самом деле, абсолютно все подразделения должны делать всё  возможное для своевременного выполнения заказа. Так, например, не вовремя привезенная заготовка, не своевременно проведенный ремонт станка, не отработанная технология - все эти причины могут повлиять в конечном итоге на дату выпуска продукции. Именно поэтому, вводится единый показатель для всех. Вес этого показателя 40 % от общей премиальной части. Это та часть, которая зависит от результатов работы всего завода.  Не секрет, что иногда подразделения «грешат» тем, что пытаются свои срывы переложить на соседние подразделения. Но чтобы у всех было понимание того, что «мы в одной лодке и грести  мы должны дружно и в одном направлении», и вводится этот ключевой показатель. 

Далее идут индивидуальные для каждого подразделения показатели. Всего будет 2-3 индивидуальных показателя, и связаны они будут конкретно с тем, как отработало данное подразделение. Если какой-то отдельно взятый цех выполнил свой план, он получает премию, если не выполнил, то соответственно свою надбавку он не получает.  

Механизм начисления премии такой: балансовая комиссия по итогам  месяца собирается, заслушивает выполнение показателей и принимает решение о выплате, и о размере премии. 

Будут и ограничения, но достаточно понятные. Естественно, есть общие ограничения. Это дисциплинарная ответственность - если были приказы по заводу (прогулы, алкогольные опьянения, хищения и т.д.), то такого работника автоматически исключают из списка к премированию. Помимо этого, руководитель подразделения своими внутренними документами может лишить конкретных работников премиальной части или снизить её размер за неисполнение каких-то конкретных распоряжений, низкое качество работы, нарушение норм охраны труда, внутреннего трудового распорядка, невыполнение установленных объемов работ, и еще ряд критериев. То есть, по умолчанию, эта надбавка действует на весь коллектив, но в индивидуальном порядке она может быть изменена. Вот основные моменты. 

Таким образом, если все показатели выполнены на отлично, то будет начисляться 20 % премии. 

Администрация предприятия не забывает и другие службы нашего завода. Но сейчас, на первом месте - производство. Другие подразделения тоже ожидает повышение заработной платы. В планах, это должно произойти с 1 января следующего года. Возможно, механизм будет несколько изменен. Мы будем её повышать за конкретные показатели, чтобы был реальный стимул добросовестно выполнять свои функции, свои обязанности и тем самым стараться на благо себя и завода в целом. 

Введение премиальной надбавки позволит нам выйти по средней заработной плате на уровень основных машиностроительных заводов нашего города, таких как «Уралмаш», «Химмаш», «Тяжмаш», «Трансмаш», «ЗиК», что позволит нам, отчасти решить актуальные кадровые проблемы. 

В завершение хочется сказать: на сегодняшний день перед Уральским турбинным заводом стоят серьезные задачи. Если раньше мы выпускали 2-3 турбины в год, то сейчас, на ближайшие два года, у нас уже законтрактовано 15 турбин, в планах еще 2 турбины. Это серьезные обязательства. Очевидно, что пока мы не дотягиваем до постсоветских времен, когда выпускалось по 1 турбине в месяц, но сравнивая с тем, как завод работал в течение последнего 10-тилетия, это серьезный вызов. Нам нужно суметь собрать силы и выполнить эту непростую задачу. И сделать это мы можем только все вместе, всем заводом. Соответственно, меняется сам подход. Нужно встрепенуться, проснуться, если хотите, взяться с энтузиазмом за новое дело, за те контракты, выполнение которых нам доверили заказчики. И понятно, что  придется менять и менталитет. Будем жить лучше и зарабатывать больше. Это наша цель. Мы работаем здесь для завода, Уральский турбинный завод - это бренд, это имя, и мы должны быть его достойны.     

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”