http://www.ilich.in.ua 0 комментариев

Что я должен делать, чтобы зарабатывать больше (Проект по построению системы вознаграждений на ММК имени Ильича)

Рабочая группа проекта информирует о ходе реализации проекта по построению системы вознаграждений на ММК имени Ильича.

Вестник Управления корпоративных коммуникаций ПАО " ММК имени Ильича",  ноябрь 2011г. 

Как мы уже ранее сообщали, с сентября текущего года на комбинате имени Ильича началась реализация проекта по построению системы вознаграждений. Основной це­лью проекта является построение ясной, понятной и логичной системы вознаграж­дений, которая основана на объективных, проверенных временем методиках и позволяет определить справедливую величину вознаграждения для каждого со­трудника, в зависимости от его вклада в результат работы предприятия. Причем справедливость должна быть обеспечена как внутри предприятия, сравниваясь с другими аналогичными должностями, так и на рынке труда, сравнивая должность и ее ценность с такими же должностями на других предприятиях региона, Группы Метинвест, Украины. Система оплаты труда по методологии компании HayGroup используется для оплаты труда работников в более 10 000 крупнейших компаний мира в 40 странах; 8 из 10 крупных компаний мира используют систему оценки должностей как инструмент управления. 

Построение многоуровневой системы вознаграждений, или системы грейдов - так ее еще называют - это еще один шаг на пути интеграции нашего предприятия в Группу Метинвест. Первыми ласточками среди предприятий Группы, которые стали использовать такую систему оплаты труда, стали «Азовсталь», Северный и Центральный горно-обогати­тельные комбинаты. Уже более пяти лет система используется на предприятиях Метинве-ста и, можно сказать, прошла испытание временем. В последние несколько лет она полу­чила свое распространение и на других предприятиях Группы - Ингулецком ГОК, Енаки-евском металлургическом комбинате, Харцызском трубном заводе, Авдеевском коксохи­мическом заводе, шахтах объединения «Краснодонуголь» и т.д. 

От начала реализации проекта и до его внедрения нам предстоит пройти долгий путь. Пла­ном проекта предусмотрены следующие этапы:

  1. Организация начала проекта и проведение коммуникационных встреч;
  2. Выяснение процессов и ролей должностей;
  3. Оценка должностей;
  4. Разработка политики базового вознаграждения;
  5. Внедрение новой политики. 

С начала проекта прошел месяц, мы находимся на втором этапе и выполняем следую­щие работы:

■  Выясняем принадлежность должностей к функциям;

■  Проводим анализ должностей;

■  Выясняем разницу между должностями на предприятии;

■  Проводим подготовку описаний должностей с учетом их специфики.  

Уже можно говорить о первых результатах, а именно: 

1)   На комбинате подготовлено более 500 экспертов, которые описывают собственные должности и анализируют должности своих подчиненных с точки зрения основных ре­зультатов. Это руководители предприятия от уровня заместителя генерального дирек­тора по направлениям деятельности до заместителя начальника цеха, отдела управления комбината.

2)   Для оказания помощи в подготовке описаний руководителям и для дальнейшего сопровождения системы на комбинате, подготовлена команда внутренних консультантов, владеющая методологией описания руководящих должностей. Это начальники БОТ струк­турных подразделений комбината и специалисты службы управления персоналом. 

На данный момент все руководители комбината и структурных подразделений под­готовили проекты описаний своих должностей и сейчас с ними работают консультанты рабочей группы проекта. 

Для того, чтоб определить ценность должностей и разработать структуры должност­ных разрядов и вознаграждений, которые полностью соответствуют сегодняшней и буду­щей бизнес-стратегии комбината, необходимо понимать структуру предприятия, бизнес-процессы, модель управления деятельностью, продукты и основные бизнес-показатели. Такое понимание было получено рабочей группой проекта в результате проведенных ин­тервью с ТОПами. 

И именно с этого и начинается кропотливая работа над анализом деятельности и основными результатами, ожидаемыми от каждой конкретной должности.

При проведении обучений методологии анализа и описаний должностей, многие руко­водители задавали вопрос: "Зачем описывать должность, если есть должностная инструк­ция? Можно воспользоваться имеющимися документами". Действительно, должностные ин­струкции есть и очень высокого уровня качества, но... В этих инструкциях перечислены за­дачи и действия, которые должность должна выполнять, например: анализировать, собирать, готовить, обеспечивать и т.д. Мы же нацеливаем работников, и хотим, чтоб каждый поду­мал о своей должности с точки зрения основных результатов и степени ответственности за результат: Какова основная цель существования должности? Каков вклад должно­сти в достижение целей комбината? Каких результатов от нее ожидают? 

Одной из основных целей, кроме формирования мышления, ориентированного на ре­зультат, является прояснение пути разделения областей ответственности в организации между руководителем и его подчиненными, между различными функциями, деятельность которых направлена на достижения одной общей цели. 

На данном этапе речь идет только об индивидуальных должностях, к которым относят­ся все должности руководителей комбината и структурных подразделений до уровня заме­стителя начальника отдела управления комбината, цеха. Анализ и описание модельных (мас­совых) должностей, которые охватывают все должности от руководителей операционного уровня управления (начальник участка, смены, старший мастер и т.д.) и до рабочих, начнется с середины ноября текущего года.

Смотрите в Энциклопедии: Оплата труда на предприятии.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Система 5S 15 чек-листов, примеры, фото и многое другое
Система 5S