Рабочая группа проекта информирует о ходе реализации проекта по построению системы вознаграждений на ММК имени Ильича.
Вестник Управления корпоративных коммуникаций ПАО " ММК имени Ильича", ноябрь 2011г.
Как мы уже ранее сообщали, с сентября текущего года на комбинате имени Ильича началась реализация проекта по построению системы вознаграждений. Основной целью проекта является построение ясной, понятной и логичной системы вознаграждений, которая основана на объективных, проверенных временем методиках и позволяет определить справедливую величину вознаграждения для каждого сотрудника, в зависимости от его вклада в результат работы предприятия. Причем справедливость должна быть обеспечена как внутри предприятия, сравниваясь с другими аналогичными должностями, так и на рынке труда, сравнивая должность и ее ценность с такими же должностями на других предприятиях региона, Группы Метинвест, Украины. Система оплаты труда по методологии компании HayGroup используется для оплаты труда работников в более 10 000 крупнейших компаний мира в 40 странах; 8 из 10 крупных компаний мира используют систему оценки должностей как инструмент управления.
Построение многоуровневой системы вознаграждений, или системы грейдов - так ее еще называют - это еще один шаг на пути интеграции нашего предприятия в Группу Метинвест. Первыми ласточками среди предприятий Группы, которые стали использовать такую систему оплаты труда, стали «Азовсталь», Северный и Центральный горно-обогатительные комбинаты. Уже более пяти лет система используется на предприятиях Метинве-ста и, можно сказать, прошла испытание временем. В последние несколько лет она получила свое распространение и на других предприятиях Группы - Ингулецком ГОК, Енаки-евском металлургическом комбинате, Харцызском трубном заводе, Авдеевском коксохимическом заводе, шахтах объединения «Краснодонуголь» и т.д.
От начала реализации проекта и до его внедрения нам предстоит пройти долгий путь. Планом проекта предусмотрены следующие этапы:
С начала проекта прошел месяц, мы находимся на втором этапе и выполняем следующие работы:
■ Выясняем принадлежность должностей к функциям;
■ Проводим анализ должностей;
■ Выясняем разницу между должностями на предприятии;
■ Проводим подготовку описаний должностей с учетом их специфики.
Уже можно говорить о первых результатах, а именно:
1) На комбинате подготовлено более 500 экспертов, которые описывают собственные должности и анализируют должности своих подчиненных с точки зрения основных результатов. Это руководители предприятия от уровня заместителя генерального директора по направлениям деятельности до заместителя начальника цеха, отдела управления комбината.
2) Для оказания помощи в подготовке описаний руководителям и для дальнейшего сопровождения системы на комбинате, подготовлена команда внутренних консультантов, владеющая методологией описания руководящих должностей. Это начальники БОТ структурных подразделений комбината и специалисты службы управления персоналом.
На данный момент все руководители комбината и структурных подразделений подготовили проекты описаний своих должностей и сейчас с ними работают консультанты рабочей группы проекта.
Для того, чтоб определить ценность должностей и разработать структуры должностных разрядов и вознаграждений, которые полностью соответствуют сегодняшней и будущей бизнес-стратегии комбината, необходимо понимать структуру предприятия, бизнес-процессы, модель управления деятельностью, продукты и основные бизнес-показатели. Такое понимание было получено рабочей группой проекта в результате проведенных интервью с ТОПами.
И именно с этого и начинается кропотливая работа над анализом деятельности и основными результатами, ожидаемыми от каждой конкретной должности.
При проведении обучений методологии анализа и описаний должностей, многие руководители задавали вопрос: "Зачем описывать должность, если есть должностная инструкция? Можно воспользоваться имеющимися документами". Действительно, должностные инструкции есть и очень высокого уровня качества, но... В этих инструкциях перечислены задачи и действия, которые должность должна выполнять, например: анализировать, собирать, готовить, обеспечивать и т.д. Мы же нацеливаем работников, и хотим, чтоб каждый подумал о своей должности с точки зрения основных результатов и степени ответственности за результат: Какова основная цель существования должности? Каков вклад должности в достижение целей комбината? Каких результатов от нее ожидают?
Одной из основных целей, кроме формирования мышления, ориентированного на результат, является прояснение пути разделения областей ответственности в организации между руководителем и его подчиненными, между различными функциями, деятельность которых направлена на достижения одной общей цели.
На данном этапе речь идет только об индивидуальных должностях, к которым относятся все должности руководителей комбината и структурных подразделений до уровня заместителя начальника отдела управления комбината, цеха. Анализ и описание модельных (массовых) должностей, которые охватывают все должности от руководителей операционного уровня управления (начальник участка, смены, старший мастер и т.д.) и до рабочих, начнется с середины ноября текущего года.
Смотрите в Энциклопедии: Оплата труда на предприятии.
