"Сегодня" 0 комментариев

Новая система оплаты труда ОАО «КМЗ»

С 1 июля в Ковровском механическом заводе прошли изменения в системе оплаты труда. О них рассказывает начальник отдела организации и оплаты труда Александр Соколов.

– Все изменения, которые произошли в системе оплаты труда, производятся в связи с введением в действие Положения об оплате труда работников ОАО «КМЗ». Наше положение разработано в соответствии с требованиями типового положения об оплате Топливной компании «ТВЭЛ». Изменения направлены, в первую очередь, на повышение уровня вовлеченности работников в достижение целей компании, на адаптацию системы мотивации к потребностям предприятия, мотивацию рабочих на повышение эффективности труда и освоение смежных и вспомогательных операций/профессий и т.д.

К концу года средняя зарплата в ОАО «КМЗ» должна составить 35 776 рублей, рост по отношению к 2012 году составит 10,3%. Все бюджетные показатели предусматривают выполнение требований Отраслевого соглашения. Доля выплат постоянного характера в заработке составит не менее 70%, а минимальная зарплата на КМЗ превысит прожиточный минимум по Владимирской области в 1,7 раза.

Теперь, собственно, об изменениях. Матрица базовых окладов/тарифов у рабочих проиндексирована на очень существенную величину. Рост составляет от 25,6% до 37,3%, что обусловлено переводом рабочих на повременную систему оплаты труда. У руководящего звена (10-й грейд и выше) произошёл только рост окладов на 6,7%. ИСН осталась неизменной. Специалистам и служащим (11-18-й грейд) проиндексировали общий заработок. Рост – 6,7%.

Теперь подробнее об отмене сдельной системы оплаты труда у основных рабочих предприятия. Поменялась сама структура начисления зарплаты. Рассмотрим ее на примере зарплаты слесаря механосборочных работ 4-го разряда. Раньше зарплата формировалась за счет оплаты по расценкам – 18 297 рублей (при уровне месячного тарифа 13 069 рублей и переработке 140%), ИСН (8 492 рубля), различных видов доплат, компенсационных выплат (1 307 рублей + 4766 рублей) и ежегодного бонуса (1 930 рублей в пересчете на месяц). Итого: 34 792 рубля.

С переходом на повременную систему оплаты труда зарплата будет состоять из оклада (17 164 рубля), ИСН, причем ее величина будет зависеть от оценки профессионального статуса (9 440 рублей), компенсационных выплат (6 354 рубля), ИСН-2 и бонуса (2 875 рублей). Итого: 35 833 рубля.

С окладом все просто: он назначается исходя из матрицы базовых элементов оплаты труда. Размер ИСН зависит от оценки профессионального статуса рабочего, на ее величину будет влиять в том числе и освоение смежных операций. Ранее ИСН устанавливалась расчетным путем.

Оценка каждого рабочего проводится ежегодно отделом по подбору, развитию и обучению персонала. И именно от её результатов будет определяться статус и диапазон размера ИСН. Статус соответствует результатам оценки: оценка «А» – статус 5 – ИСН 81-90%, оценка «В» – статус 4 – ИСН 61-80%, оценка «С» – статус 3 – ИСН 41-60%, оценка «D» – статус 2 – ИСН 21-40%, оценка «Е» – статус 1 – ИСН 0-20%.

Изменился и формат выплат ИСН-2. ИСН-2 устанавливается в целях повышения командной мотивации. Для каждой малой группы устанавливаются цели, которые они должны достигнуть к концу года. Главный показатель – рост производительности труда.

У этих целей будут промежуточные значения – ежеквартальные, для того чтобы иметь возможность более чётко отслеживать достигнутые показатели. Как промежуточные, так и окончательные итоги работы каждой малой группы будет оценивать специальная комиссия. В ее составе будут присутствовать специалисты службы персонала, специалисты по ПСР, лидеры малых групп и представители профсоюза.

Процедура максимально формализована, чтобы избежать какой-либо субъективной оценки. Процесс выглядит так: подвели итоги по каждой малой группе, на их основании составили рейтинг малых групп. Те, кто покажут наилучшие результаты, получат наибольший процент фонда ИСН-2. Те малые группы, которые не смогли по ряду причин выполнить показатели, в распределении фонда ИСН-2 участвовать, разумеется, не будут. Но только в том случае, когда причины эти объективны. Независящие от коллектива малых групп причины будут приняты во внимание.

Распределение фонда внутри малой группы будет проходить следующим образом. Лидеры малых групп дают свои предложения, в которых оценивают вклад каждого участника группы в достижение поставленных задач. Их предложения проходят обязательные согласования с линейным руководителем и службой управления персоналом.

Выплату планируется производить ежеквартально при условии выполнения общезаводских показателей. То есть первую доплату в талонах заводчане увидят в октябре.

Еще одно изменение в системе оплаты труда рабочих – система годового вознаграждения. В прошлом году размер бонуса был жестко привязан к выполнению показателей КПЭ руководителей подразделений завода. В этом году размер бонуса на 10% будет зависеть от выполнения общезаводских целей, на 20% – целей подразделения и на 70% – от оценки рабочего. Причем, оценки «А» и «В» повышают размер бонуса, «D» и «Е» снижают.

Изменилась и система мотивации подачи предложений по улучшению. Раньше за сам факт подачи человек получал 50 рублей. Далее его предложение рассматривалось на координационном совете и оценивалось определенным количеством баллов, в зависимости от влияния на такие показатели, как себестоимость, производительность, качество, НЗП и др. Затем определялась общая сумма, которую и получал инициатор предложения.

Сейчас все поданные предложения делятся на три группы:

  • Первая – улучшение условий труда, выплата 300 рублей.
  • Вторая – улучшение организационно-технических условий (оптимизация техпроцессов, повышение качества продукции), выплата 700 рублей.
  • И третья группа – приоритетные предложения, реализация которых приносит предприятию значительный, от 100 тысяч рублей, экономический эффект. Здесь выплаты следующие: за подачу – 1 000 рублей, плюс процент от суммы годового экономического эффекта. Максимальная выплата в этом направлении – 80 тысяч рублей.

Записала Юлия Миронова

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”