В настоящий момент в Компании ТГК-1 полным ходом идет подготовка к внедрению единой системы оплаты труда. Подробнее об этом рассказал начальник отдела кадров и оплаты труда Сергей Варзаев.
«Энергия Северо-Запада», Корпоративное издание ОАО «ТГК-1», апрель-май 2011г. http://www.tgc1.ru
Алла Серова
В настоящий момент в Компании ТГК-1 полным ходом идет подготовка к внедрению единой системы оплаты труда. Подробнее об этом рассказал начальник отдела кадров и оплаты труда Сергей Варзаев.
– Сергей Павлович, расскажите, зачем понадобилась новая система оплаты труда? Чем была плоха старая?
– Плоха, прежде всего, своим отсутствием. Я не оговорился. Наша Компания – это одно юридическое лицо, которое было образовано в результате слияния трех энергосистем, расположенных в четырех субъектах Российской Федерации. С учетом особенностей региона, у каждой из них была своя сложенная микроэкономика, свои условия труда и быта, соответственно, имелась и собственная система оплаты труда. Когда же произошло слияние, сфера денежных расчетов с персоналом больше стала напоминать сложный конгломерат исторического груза, нежели грамотно выстроенную, управляемую финансовую структуру.
В жизни это выливается в следующее: двум машинистам-обходчикам с одинаковым разрядом, например, могут быть установлены абсолютно разные оклады только из-за того, что они работают на территориально расположенных в разных местах станциях. Очевидно, что это несправедливо. Фактически, сейчас у нас единой системы нет.
– То есть все «северные» и «полярные» надбавки, на Ваш взгляд, несправедливы?
– Не совсем так. Точнее, совсем не так. Они-то, как раз, справедливы, но их уже недостаточно. Дело в том, что эта система разрабатывалась в СССР, когда во всей стране применялась единая тарифная сетка, когда цена на конкретный товар везде была одинакова и не менялась годами. В нашем же случае даже тарифных сеток в компании три, весьма различающихся.
Про различную стоимость жизни в аграрном регионе и в мегаполисе сейчас уже никому доказывать не нужно. И рынок труда на это очень четко реагирует. А мы для коррекции придумываем новую заплатку – новый вид выплаты, количество которых в справочнике видов оплат составляет уже более пятисот, и понять, как все они взаимодействуют не просто сложно, а практически невозможно.
– Расскажите, по какому принципу строится новая система оплаты?
– По принципу оценок. Первая – оценка рабочего места. Здесь пока нет человека. Есть трудовая функция со своим объемом, сложностью, важностью для Компании, требованиями к опыту, знаниям и квалификации.
Вторая – оценка условий труда. Ничего нового здесь мы не придумывали. Учитывается вредность, ночные смены, возможность командировок, одним словом, то, в каких условиях трудится человек.
Третья – это оценка территориальная, то, о чем я говорил выше, оценка различий в географии рынка труда.
Четвертая – оценка самого человека, его реальной квалификации, отношения к труду, эффективности, добросовестности, то есть работника как такового, включая в том числе и выслугу лет.
И наконец, пятая – оценка результатов труда, проще говоря: премия, которая должна зарабатываться, а не начисляться по принципу: пришел / не пришел. Она состоит из двух частей: первая выплачивается за достигнутый подразделением результат, вторая – за личный вклад работника в этот результат.
– Многие опасаются, что новая система скажется на уменьшении зарплат. К примеру – не любит тебя твой начальник и полгода подряд лишает премий, посчитав, что твой вклад в работу бригады неэффективен…
– На мой взгляд, опасаться совершенно нечего. Дело в том, что часть работы руководителя – оценка деятельности своих подчиненных, при этом он обязан давать обратную связь – сообщать о том, что в деятельности подчиненного способствовало достижению результатов, а что мешало, при этом если работник считает, что его труд оценивают предвзято, он всегда может обратиться к вышестоящему руководителю либо в отдел по работе с персоналом.
– Если система будет внедрена, что необходимо делать, дабы зарабатывать больше?
– Необходимо повышать квалификацию, достигать высоких показателей, ничего нового мы не придумаем. А вот сделать так, чтобы это стало реально – действительно можем. Система ориентирует на движение вверх. Повышение квалификации (разряда, категории), обучение, творческие идеи, работу в составе проектных групп. Короче говоря, все то, что добавляет баллы к оценке работника в глазах Компании, делает его эффективнее, должно конвертироваться в заработок. В этом одна из основных идей.
– Как новая система оплаты отразится на «больничных»?
– Никак не отразится. «Больничный» считается по среднему доходу, а сам доход работника не падает ни на копейку. Просто меняется его структура. Переменная и постоянная части как были раньше, так и останутся сейчас. Просто по старой системе постоянная часть составляла 68%, а переменная 32%. Новая система предлагает 71% сделать постоянным, а 28% переменным. Поэтому на оплате «больничных» это отразиться не может.
– Сергей Павлович, не могли бы Вы ответить еще на один вопрос: как будут теперь высчитываться коэффициенты, сколько их будет и какие?
– Так называемые «северные» – районный коэффициент (от 1 до 1,7) и процентная надбавка (от 1 до 1,8) – остаются, как вы понимаете, неизменными. Добавляется внутренний региональный коэффициент (от 1 до 1,65), который рассчитывается по открытым данным государственной статистики: индекс потребительских цен, средняя начисленная заработная плата в регионе, стоимость минимального набора продуктов и т.п.
В сумме эти три коэффициента и предназначены для коррекции заработка на локальные условия рынка труда и территориальные особенности региона расположения предприятия. При этом базовая часть тарифной ставки (должностного оклада) по одной профессии одной квалификации одинакова для всех предприятий в соответствии с принципом равной оплаты труда равной ценности.
