В прошлом году в «Енисейской ТГК (ТГК313)» и «Кузбассэнерго» началась реализация проекта «Внедрение единой эффективной системы оплаты труда на предприятиях энергетического сегмента СУЭК».
«События и люди», корпоративная газета ОАО «Сибирская угольная энергетическая компания», январь 2011г. http://www.suek.ru
Кристина Овчинникова, Светлана Реунова
В прошлом году в «Енисейской ТГК (ТГК313)» и «Кузбассэнерго» началась реализация проекта «Внедрение единой эффективной системы оплаты труда на предприятиях энергетического сегмента СУЭК».
–Тема оплаты труда, безусловно, – одна из самых волнующих и важных для сотрудников любой компании. Чтобы сделать систему оплаты труда более понятной и ясной для сотрудников ТГК, в прошлом году началась реализация проекта грейдинга должностей и, соответственно, заработной платы, – рассказывает директор по персоналу УК «Сибирская генерирующая компания», руководитель проекта Кирилл Крутиков.
– Было очевидно, что существующая система оплаты труда требует ряда существенных улучшений, в числе которых: введение единых принципов и стандартов вознаграждений, устранение дисбаланса в самой структуре и размерах вознаграждения, создание единой базы по тарифным сеткам, надбавкам, доплатам, премиальным системам различных предприятий, – продолжает Крутиков. – Внедрение новой системы должно положительным образом повлиять на повышение уровня мотивации сотрудника, теперь он будет четко видеть перспективы своего карьерного роста, увеличения зарплаты.
Разработка проекта, а также его внедрение на предприятиях ТГК осуществляется совместно с одной из крупнейших международных консалтинговых компаний в сфере управления человеческими ресурсами – Хэй Групп.
Что было сделано?
–В прошлом году была проделана большая работа по анализу и оценке должностей в рамках оценочных комитетов, которые прошли в Кемерово и Красноярске. В состав рабочей группы вошли руководители станций и теплосетей ТГК, технические специалисты УК СГК, представители предприятий угольных предприятий СУЭК, сотрудники дирекции по персоналу. Теперь мы знаем, сколько какая должность «весит» в компании, – продолжает Крутиков. – При этом важно, что к участию в оценочных комитетах были приглашены и профсоюзные лидеры.
Более того, были проведены специальные встречи с сотрудниками ТГК, чтобы рассказать о планах по изменению существующей системы оплаты.
«Нам было важно донести, что в основу новой системы положены два главных принципа: внутренней справедливости и внешней конкурентоспобности, что должно позволить удержать в компании уже работающих сотрудников и привлекать ценные кадры на рыночных условиях для работы в наших ТГК», – заключает Крутиков.
Почему это важно?
Олег Петров, директор Абаканской ТЭЦ: «Участвуя в данном проекте, я надеялся совместно с коллегами создать систему оплаты труда, которая позволяет оплачивать труд работника компании в соответствии с его способностями, уровнем образования, весом принимаемых решений и значимостью его должности для компании».
Нина Кузнецова, председатель Кемеровской областной организации Всероссийского «Электропрофсоюза»: «Методы оценки должностей меня как профсоюзного лидера удивили! Грамотность, четкость, объективность, а самое главное – оценка должности, а не должностного лица. Вывод – объективные критерии оценки, одна методика оценивания должностей от слесаря до главного инженера, полностью исключен субъективизм».
Константин Кособуков, директор Красноярской ТЭЦ-2: «Преимуществом новой системы, на мой взгляд, является унифицированный (единый) подход к должностям (специальностям) без привязки к месту (предприятию)».
Игорь Лузанов, заместитель главного инженера Барнаульской ТЭЦ-3: «Предложенный метод оценки должностей Хэй Групп довольно объективно, с моей точки зрения, структурирует любую должность по конкретным функциональным составляющим (знания, умения, сложность решаемых вопросов, ответственность). К тому же оценка каждой должности проводилась двумя независимыми группами экспертов, которые состояли из специалистов разных ТГК, имеющих достаточный опыт работы для такой оценки. При сильном расхождении мнений групп проводилась коррекция оценки – находилась некая средняя сбалансированная, с которой соглашались все эксперты».
Александр Афанасьев, начальник департамента управления персоналом ОАО «Кузбассэнерго»: «Следует особо подчеркнуть, что оценивался не вклад личности в результаты компании, а вес каждой должности, который выражался в баллах, а именно: степень знаний и умений, ответственность и уровень решения вопросов. После того как должности был присвоен соответствующий балл, происходила группировка должностей (структура должностных разрядов) – грейдов. Это была «битва» за каждый балл при оценке должностей».
Олег Петров, директор Абаканской ТЭЦ: «Самое яркое воспоминание от оценочного комитета – совместная работа с угольным сегментом! При всех наших трудностях по восприятию друг друга, мы оказались единой командой, которая четко понимает, что такое труд шахтера и энергетика!»
Что дальше?
Выбор системы оплаты труда – это важнейший шаг для любой организации. Судя по отзывам о проекте, работа ведется в правильном направлении, и, безусловно, будет доведена до конца. Во всяком случае, руководство компании в этом уверено.
Дмитрий Васин, заместитель генерального директора УК «СГК»: «Хотелось бы предельно ясно изложить для читателя, для работников ТГК, чего удалось достичь и что предстоит сделать дальше. Во-первых, была детально проанализирована действующая система оплаты труда. Во-вторых, был определен вес и значение каждой должности, каждой станции ТГК для компании в целом. Оценены должности во всех категориях оплаты труда, речь в том числе идет и о высших менеджерах. На сегодняшний день это основные результаты, которых нам удалось достичь. Теперь на их основе нам предстоит сформировать новую систему оплаты труда, приступить к ее внедрению».
Генеральный директор УК «СГК» Сергей Мироносецкий: «Работник должен видеть взаимозависимость между производительностью, качеством своего труда и получаемой заработной платой. Только тогда он будет доволен своей зарплатой, сможет влиять на ее повышение, мотивируя себя на лучший результат и, соответственно, повышая производительность компании. Иными словами, система оплаты труда будет максимально эффективной тогда, когда она будет предельно прозрачной, понятной и удобной для работника. Оплата по должностям должна основываться на реальной трудовой функции, и, самое главное, должен соблюдаться принцип внутренней справедливости оплаты труда – равной оплаты за работу равной сложности, объема и квалификации. Уверен, что новая система будет способствовать повышению уровня удовлетворенности персонала работой в компании, мотивации профессионального роста, сохранению ценных сотрудников и, в целом, росту результативности и продуктивности».
