0 комментариев

Моспинское УПП: Зарплата увеличена (О новой системе оплаты труда на Моспинском углеперерабатывающем предприятии)

С 1 февраля 2011 года на Моспинском углеперерабатывающем предприятии заработная плата начисляется по новой системе оплаты труда, основанной на методике международной консалтинговой компании «Хэй Груп».

«Наша газета», корпоративная газета ДТЭК, март 2011г. http://www.dtek.com

 

С 1 февраля 2011 года на Моспинском углеперерабатывающем предприятии заработная плата начисляется по новой системе оплаты труда, основанной на методике международной консалтинговой компании «Хэй Груп». 

Моспинское УПП стало первым предприятием углеперерабатывающего блока ДТЭК, где внедрена такая система оплаты труда. В ближайшие несколько месяцев новая СОТ будет реализована на остальных углеобогатительных предприятиях компании.  К слову, система по методу «Хэй Груп» уже прошла апробацию и хорошо себя зарекомендовала в «Павлоградугле», «Востокэнерго» и на шахте «Комсомолец Донбасса». Согласно планам в области управления персоналом скоро с ней познакомятся и другие предприятия Группы. 

В этом году все предприятия углеперерабатывающего блока ДТЭК перейдут на новую систему оплаты труда. Ее основным преимуществом является то, что сотрудник понимает, что, как и в течение какого времени он должен делать, чтобы в итоге повысить свою заработную плату. 

Главной целью внедрения новой системы оплаты труда является построение прозрачной и логичной системы управления заработной платой, которая позволит учитывать вклад каждого работника в конечный результат работы предприятия и стимулировать его к повышению профессиональной квалификации и индивидуальному развитию. 

В связи с этим можно выделить основные особенности новой системы оплаты труда:

  • вознаграждение (оклад) зависит от ценности должности и возрастает в зависимости от эффективности работы и роста ценности должности;
  • работник может влиять на факторы, от которых зависит перспектива роста вознаграждения;
  • существует возможность горизонтального карьерного развития;
  • вознаграждение является конкурентным и обеспечивает престижность работы в Компании;
  • руководители получают более эффективные инструменты мотивации, удержания и развития сотрудников. 

По мнению Руководителя Департамента по обогащению угля ДТЭК Юрия Долбиева, основными положениями, на которых базируется новая система оплаты труда, являются:

  • объективность: размер вознаграждения определяется на основе объективной оценки результатов сотрудников;
  • прозрачность: правила определения вознаграждения понятны каждому работнику, работник всегда знает, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
  • справедливость: вознаграждение полностью соответствует трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. 

Давайте более подробно рассмотрим, каким образом выстраивалась работа по внедрению новой системы оплаты труда на «Моспинском углеперерабатывающем предприятии» и что в этом году предстоит сделать другим углеперерабатывающим предприятиям ДТЭК.

 

1. Описание должности 

Первым этапом внедрения новой системы оплаты труда является описание должности.

Описание должности – это документ, который используется для оценки должности и описывает цель создания должности, основные области ответственности и задачи, границы принимаемых решений, показатели эффективности и квалификационные требования. 

Описание должности значительно отличается от существующей должностной инструкции. Последняя отражает конкретный набор действий для выполнения поставленных заданий, а описание показывает степень ответственности и влияние каждой должности на реализацию целей предприятия. 

Базовые принципы описания должностей:

  • анализируется смысл существования должности, а не список заданий и действий, выполняемых в должности;
  • анализируется должность, а не конкретный сотрудник, ее занимающий;
  • учитываются только факты, а не мнения;
  • описывается существующее положение, а не желаемое.

 

2. Оценка должности 

Следующим этапом внедрения новой системы оплаты труда является оценка должностей. Поскольку заработная плата – это всегда цифры, то слова и фразы из описания должности необходимо выразить в цифрах – баллах. С этой целью проводится оценка руководящих и модельных должностей. Для оценки должностей на предприятии из экспертов сформирован Оценочный комитет, отражающий интересы всех заинтересованных групп. 

Оценка должности – это присвоение должности определенного количества баллов по заданным критериям. 

В результате оценки каждой должности на предприятии присуждается определенный грейд. Он отображает вклад позиции в результат работы предприятия. Чем он выше – тем значительнее вес этой должности на предприятии, соответственно, выше оклад работника. Используемый метод оценки должностей ориентирован на результат, то есть определяется вклад должности в достижение целей предприятия. Результаты оценки представляются в цифровой форме, на основании которой формируется тарификатор должностей. 

После формирования тарификатора должностей разрабатывается политика базового вознаграждения (окладов). 

Важно знать - все должности оцениваются по одинаковым критериям! При оценке должности вначале оцениваются знания, умения, навыки сотрудника, которые необходимы для качественного выполнения обязанностей на данной должности. Следующим шагом является оценка количества, степени сложности и значимости задач, с которыми приходится сталкиваться сотруднику в своей деятельности. Затем определяется степень ответственности за действия сотрудника и последствия их совершения, оценивается влияние данной должности на конечный результат деятельности Компании.

3. Политика оплаты труда 

Третьим этапом внедрения НСОТ является формирование новой политики оплаты труда. 

После проведения оценки каждая должность на предприятии была отнесена к определенному уровню (грейду). Получив детальное описание должности  и оценив ее, можно сравнить, сколько платят по аналогичным позициям  на других промышленных предприятиях. В ходе реализации проекта проанализирован и выбран в качестве базы для формирования новой политики вознаграждения рынок заработной платы  промышленных предприятий Донецкого региона. 

Новая политика оплаты труда учитывает ряд различных факторов. Прежде всего по объективным критериям оценивается вес должности каждого сотрудника и определяются ее грейд внутри предприятия. Далее определяются среднерыночная стоимость данной должности и граница (вилка) базового оклада сотрудника. Заработная плата каждого сотрудника учитывает как внутренний вес (ценность должности), так и ее внешнюю рыночную стоимость. Важной составляющей новой системы оплаты труда является система премирования, которая предполагает увеличение в структуре зарплаты показателей индивидуального премирования. При определении размера индивидуальной премии и базового оклада сотрудника решающее значение играют эффективность его работы и текущие финансовые возможности Компании. Такой подход обеспечивает соблюдение принципа внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности при оплате труда, а также учитывает интересы сотрудника и интересы Компании. 

4. Периодическая оценка персонала 

Завершающим этапом внедрения новой системы оплаты труда являются разработка и внедрение системы периодической оценки персонала. Периодическая оценка персонала представляет собой оценку индивидуального вклада каждого работника в результат работы предприятия на основе его результативности, поведенческих и профессиональных характеристик. Такая оценка позволяет определить, как каждый конкретный работник выполняет те задачи, которые предусмотрены в описании его должности, и определить размер изменения его заработной платы в пределах установленного грейда. 

Планируемая периодичность оценки – один раз в год. На Моспинском углеперерабатывающем предприятии периодическую оценку проведут осенью 2011 года. По ее итогам будет произведено распределение сотрудников по следующим группам.

Группа А – сотрудники с максимальными оценками (ориентировочно 20% от общего количества ранжируемых).

Группа В – сотрудники со средними оценками (ориентировочно 60% от общего количества ранжируемых).

Группа С – сотрудники с минимальными оценками (ориентировочно 20% от общего количества ранжируемых). 

По результатам ранжирования производится повышение окладов сотрудникам, которые находятся в категориях А и В (в каждой категории дифференцированный % повышения). Повышение окладов сотрудникам, попавшим в категорию С, не производится. 

Необходимо сказать, что программа внедрения новой системы оплаты на Моспинском углеперерабатывающем предприятии является в некотором роде типовой. Подобные программы будут реализованы и на других предприятиях углеперерабатывающего блока ДТЭК. Однако следует помнить, что новая система оплаты труда будет учитывать особенности и специфику каждого предприятия, поэтому некоторые схемы и моменты программы будут отличаться. 

Современные рыночные условия требуют новых организационных решений – жесткая тарифная сетка уже не отвечает потребностям рынка. Поэтому решение о внедрении новой системы оплаты труда на предприятиях ДТЭК является закономерным. Она выгодна как для сотрудников предприятия, так как дает возможность сотруднику влиять на свой доход, так и для Компании, которая сможет повысить уровень мотивации своих работников.

 

ВОПРОСЫ – ОТВЕТЫ

Будет ли меняться система премирования?

Да. Если по старой системе размер премии определялся исходя из одного фактора – объема переработки углей, то новая система делит показатели премирования на групповые и индивидуальные. Групповым показателем по­прежнему останется объем переработки углей, а индивидуальные показатели будут различаться в зависимости от цели должности. 

Каким образом будет учитываться рост минимальной заработной платы в новой системе оплаты?

Если изменение размера минимальной заработной платы  будет отражаться на размере средней зарплаты на рынке труда, то вилки окладов также будут пересмотрены. 

Какие будут перспективы роста заработной платы в будущем (после внедрения новой системы оплаты труда)?

Размер заработной платы может быть увеличен по результатам периодической оценки персонала, которая будет производиться не реже одного раза в год. Первая периодическая оценка запланирована на сентябрь 2011 года. 

Каким образом руководители смогут мотивировать сотрудников?

Каждый руководитель будет оценивать своих сотрудников по специальной методике в рамках периодической оценки всего персонала. Результаты этой оценки будут влиять на размер заработной платы. Таким образом, у каждого руководителя будет инструмент мотивации подчиненных. 

Будут ли понижаться заработная плата как «мера наказания» для нерадивых сотрудников?

Заработная плата ни у одного сотрудника понижаться не будет. 

Если у сотрудников моего отдела добавились новые, постоянные задания или обязанности, их выполнение предполагает изменение оклада, а в существующих описаниях по этим должностям новые обязанности не отображены? Как с этим поступить?

В случае изменения или дополнения обязанностей начальник структурного подразделения (службы, отдела) подготавливает проект нового описания или проект внесения изменений в уже существующие описания и предоставляет его в оценочный комитет для оценки должности. 

Чем грейды отличаются от разрядов?

Грейды – это уровни, по которым распределяются все должности в организации по принципу: чем выше грейд, тем выше зарплата. Разряды касаются только рабочих профессий. Это значит, что понятие грейдов более широкое, чем разряды, хотя принципы их построения похожи. Чем более сложные работы вы выполняете, тем большие умения требуются для их выполнения и, соответственно, выше ваши грейд и зарплата. 

Что будет с надбавками за вредность, сверхурочными, выходными, праздничными и так далее?

Все  компенсации и льготы, гарантированные законодательством Украины (за работу в ночное время, сверхурочные, выходные, праздничные), будут сохранены в полном объеме. 

Как можно прейти из одного грейда в другой?

Для перехода из одного грейда в другой необходимо осуществить переход на новую должность, причисленную к более высокому грейду. Возможно также увеличить стоимость вашей должности в рамках одного грейда, повысив результативность и качество труда на своей должности. По результатам периодической оценки лучшие работники будут получать более высокую зарплату. Существует возможность горизонтального карьерного роста путем усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий в рамках одной должности.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”