Виртуальный тур от «Газпромнефть – ОНПЗ»: Развивайся или уступи место другому! Часть 2

(По материалам 2-й всероссийской конференции HR-директоров, Москва, октябрь 2013 г.) Что предпринять после того, как персонал локальной установки подготовлен? Как увидеть реальную картину и оценить происходящее в реализации стратегии предприятия по направлению подготовка и обучение сотрудников? Опытом делится Олег Алмазов, заместитель генерального директора по персоналу и организационным вопросам ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ».

Для чего нужна ротация и в чем ее суть

Система непрерывной подготовки персонала для локальной технологической установки реализована. Что дальше? Как теперь перейти к подготовке персонала технологического комплекса?

С июля 2012 года мы перешли к реализации программы ротации персонала между отдельными установками. Как часть кадровой политики ротация на нашем предприятии представляет собой не какой-то стихийный, разовый процесс – это продуманная система подготовки персонала с четко прописанными правилами, направленная на расширение компетенций сотрудников, стимулирование их профессионального роста и, в конечном итоге, на повышение производительности труда.

Как я отметил в первой части тура, переход от управления отдельными технологическими установками к управлению технологическими комплексами на ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» – новый этап в повышении эффективности производства. Переход к управлению комплексами и снижению числа уровней управления позволяет принимать наилучшие унифицированные, системные решения для однотипных взаимосвязанных технологических процессов или реализовывать системное решение для группы установок в интересах конечного результата производственного цикла.

Этот шаг требует четкого видения состояния предприятия на несколько лет вперед – каким будет завод, какой станет система его управления, какие сотрудники (уровень развития компетенций) для этого необходимы. На все эти вопросы команда менеджеров ОНПЗ дала ответ. Для того чтобы обеспечить реализацию наших планов в части развития компетенций у персонала рабочих специальностей, мы разработали и реализовали программу ротации, ставшую частью долгосрочной кадровой политики предприятия.

Специфика программы ротации в том, что это процесс длительный и многоступенчатый. В ходе его реализации выполняется ряд обязательных шагов (этапов):

1. Определяется целевая группа для участия в программе ротации – старшие операторы (бригадиры) на смене и по одному человеку, являющемуся их кадровым резервом. Без их подготовки невозможно будет перейти к управлению комплексом. Общее число участников Ротации в этой группе зависит от графика сменности и составляет от 8 до 10 человек. Учитывая тот факт, что на объединяемых в комплекс установках кандидатов с необходимым опытом, но в масштабе локальной установки, – от 12 до 17 человек, участвуют в программе только те, кто этого желает. Все остальные работники вовлекаются в программу ротации по мере возможности и их инициативе.
2. Разрабатываются профессиональные карьерные лестницы для будущего технологического комплекса. Одна на переходный период – время проведения ротации – и окончательная с момента объединения установок (пример такой упрощенной программы ротации на рис. 9). Карьерная лестница на переходный период обеспечивает параллельное существование двух систем – для локальной установки и для комплекса, что позволяет мотивировать (присвоение более высокой квалификации – разряда и категории) тех, кто участвует в ротации.
3. Собираются сведения о кандидате (образование, опыт и результаты работы) и на основании этих данных и карьерных лестниц составляется индивидуальная программа развития каждого кандидата с указанием конкретных мероприятий и сроков их выполнения.

Общее время подготовки работника (с учетом ежегодного отпуска) в рамках программы ротации в среднем составляет 1,5-2 года.

Рис. 9. Пример упрощенной программы ротации

Для сохранения навыков и компетенций персонала, работающего на технологическом комплексе, требуется проведения периодической краткосрочной ротации на все производственные объекты, входящие в состав данного комплекса. Периодичность данного вида ротации приведена в таблице на рисунке 10.

Рис. 10. Восстановление компетенций и навыков технологического персонала

Общая блок схема, включающая все этапы реализации программы ротации для подготовки персонала технологического комплекса, представлена на блок-схеме (рис. 11).

Рис. 11. Блок-схема подготовки персонала для технологического комплекса

Кроме того, программа ротации – это система, основанная на ряде принципов:

1. Участником программы ротации может стать работник соответствующей квалификационной нормы, т.е. в программе ротации участвуют только те работники, которые имеют допуск к самостоятельной работе на все зоны обслуживания по своей установке (локальной).
2. Работник переводится в соответствии с ТК РФ для работы на изучаемую техно-логическую установку. Обычно такой перевод реализуется или как взаимный перевод двух участников программы, или на имеющуюся вакансию. В отдельных случаях для этого вводится в штатное расписание временная должность.
3. Участник ротации на новой технологической установке последовательно, в соответствии с утвержденной карьерной лестницей, получает допуск к самостоятельной работе на все блоки (зоны) обслуживания. Присвоение профессиональной категории производится на основании комиссионного экзамена.
4. Обязательность последовательного прохождения работником каждой «ступени» карьерной лестницы.
5. Стандартное время для освоения одной «карьерной ступени» – три месяца. Для однотипных технологических процессов этот норматив может быть снижен до одного месяца.
6. «Квалификацию нужно подтверждать!» – профессиональная категория является переменной частью оплаты труда. Для сохранения категории (уровня своего дохода) не достаточно сдать экзамен – необходимо постоянно подтверждать на практике свой квалификационный уровень. В случае нарушений технологической карты, правил безопасности и т.п. категория будет понижена. Процедура восстановления категории аналогична ее присвоению.
7. Участнику программы ротации на время ее прохождения гарантируется неснижение уровня его дохода, а в случае выполнения этапов программы – присвоение более высокой квалификации в соответствии с разработанными критериями на комплекс и, соответственно, увеличение дохода (рис. 12).

Рис. 12. Изменение Профессионального статуса для персонала технологического комплекса

Преимущества от участия в программе Ротации имеют оба участника:

• компания получает подготовленный персонал и снижение норматива численности;
• работники получают возможность профессионального роста (расширенный диапазон квалификационных разрядов) и, соответственно, возможность повышать свою заработную плату.

Пример на блок-схеме (рис. 13) наглядно показывает изменение норматива штатной численности и расширение диапазона квалификационных разрядов при объединении 3-х отдельных установок в технологический комплекс.

Рис. 13. Пример объединения установок в технологический комплекс

КПЭ подготовки персонала и их мониторинг

Оценить эффективность и осуществлять контроль за реализацией программы «Подготовка персонала для работы на технологических комплексах ОНПЗ» невозможно без установления ключевых показателей эффективности (КПЭ). Для того чтобы КПЭ могли действительно работать, в частности, отражать реальную картину происходящего, давать необходимую информацию для анализа и составления прогнозов, они должны отвечать требованиям SMART:

• Важность – отражать показатель, характеризующий достигнутый результат
• Конкретен – четкая и не двусмысленная формулировка
• Измерим – позволяет его рассчитать
• Определен по времени – определен временной интервал (лы) для мониторинга;
• Достижим – показатель должен относиться к сфере ответственности участников данного процесса.

С учетом вышеназванных требований, у нас используется два КПЭ:

• Индекс обучаемости (Ио) – отношение численности работников определенной профессии в бригаде, фактически повысивших свою квалификацию (разряд, категория) за отчетный период (календарный год) по отношению к общему количеству работников бригады, не соответствующих требуемой норме квалификации, в % в отчетном периоде.

Индекс обучаемости рассчитывается для бригады и отражает результативность работы Старших операторов (бригадиров) с подчиненным персоналом в области его обучения и профессионального развития. Учитывая максимальное влияние старшего оператора на результаты и сроки подготовки каждого работника в его бригаде, Ио является одним из КПЭ в рамках его годового премирования.

Нормой квалификации работника на ОНПЗ считается разряд, категория, при которой работник имеет допуск к самостоятельной работе на все зоны и блоки установки (комплекса), обучен всем необходимым смежным профессиям и т.п.

• Индекс квалификации (Ик) – процент работников определенной профессии, фактически достигнувших нормы квалификации (разряд, категория), от общего количества работников данной профессии согласно штатному расписанию установки (комплекса) в отчетном периоде.

Ик рассчитывается для установки (комплекса) и отражает общий квалификационный уровень персонала, характеризует работу начальника установки в области профессионального развития и обучения подчиненного персонала.

Нормой индекса квалификации для производственного объекта ОНПЗ, обеспечивающей безопасную эксплуатацию объекта, считается значение 60% и более, т.е. не менее 60% персонала должно быть специалистами высокой квалификации.

Мониторинг КПЭ

Для анализа текущей ситуации, составления прогноза ее развития и принятия корректирующих решений на ежеквартальной основе осуществляется мониторинг за динамикой показателей Ио и Ик.

Примеры расчета Ио и Ик приведены на рис. 14 и 15.

Рис. 14. Расчет индекса обучаемости (Ио)

Рис. 15. Расчет индекса квалификации (Ик).

Наши результаты

Подытожим, что за два с половиной года дала заводу и его работникам новая систему подготовки персонала рабочих специальностей.

Завод получил:

• подготовленный персонал для технологических комплексов ОНПЗ – эксплуати-руется 9 из 11 запланированных к внедрению технологических комплексов;
• повысился общей уровень квалификации персонала – если по состоянию на 01.06.2012 г. на 73% производственных объектов Ик были ниже нормы, то по состоянию на 01.01.14 г. Ик ниже нормы только у 29% объектов;
•  систему, непрерывной и управляемой подготовки персонала рабочих специаль-ностей, возможность влияния на результативность и эффективность процесса;
• повышение у персонала мотивации на скорейшее достижение необходимого уровня навыков и компетенций, требуемых по данной профессии;
• достижение взаимозаменяемости работников, повышение технической устойчивости производства за счет повышения % квалифицированных работников в бригадах;
• за счет расширения зон обслуживания и перехода на «единую профессию» достигнуто снижение численности персонала по состоянию на 01.01.2014 г. на 8,2%. За этот же период производительность труда на предприятии повысилась на 6%.

«Плюсы» для работников:

• отказ от «уравниловки». Работнику предоставлена возможность быть «Лучшим», каждый имеет индивидуальную оценку своего профессионализма – разряд и категорию. Достигнутый результат зависит только от желания и трудолюбия работника.
• ясно и четко понимают, какие навыки и компетенции, в какой очередности требует работодатель по данной профессии, специальности;
• возможность повышать квалификацию в режиме «реального времени» и, соответственно, повышать свою заработную плату за счет достижения конкретных навыков и компетенций;
• внедрен принцип: «Поощрение неотделимо от положительного результата». Присвоение каждой категории (повышение квалификации) сопровождается, в свою очередь, увеличением дохода работника на 5%;
• реализован принцип справедливой оплаты труда – «чем больше ты умеешь и лучше достигнутые тобой результаты, тем выше твой доход».
• создана система оплаты труда производственного персонала ОНПЗ на основе профессиональных карьерных лестниц с расстановкой по разрядам и категориям (рис. 16).

Рис. 16. Профессиональные карьерные лестницы с расстановкой по разрядам и категориям

•  реализован принцип «Начальник заинтересован в твоем росте!» – те, от кого зависит качество и сроки подготовки старших операторов, имеют прямую заинтересованность в повышении квалификации членами своей бригады (Ио является одним из КПЭ премии по итогам года).

В заключении считаю необходимым отметь один важный факт – такое широкомасштабное изменение нельзя проводить без серьезного внимания к информированности коллектива о целях проекта, построению сетей коммуникаций, вовлечению в изменение максимального числа участников, так как сохранение позитивного социально-психологического климата в коллективе один из важнейших аспектов успеха.

Мы смогли это сделать!

В июле 2013 года Компания провела ежегодное соц.исследование среди персонала рабочих профессий (охват 30% от общей численности) и в т.ч. по вопросу того, как они оценивают свои возможности для развития в рамках нашей компании после запуска программы обучения, насколько они удовлетворены появившимися возможностями. Результат представлен на рис. 17.

Рис. 17. Возможности самореализации. Индекс удовлетворенности работников

И хотя в 2013 году по сравнению с 2012-ым мы наблюдали небольшой рост индекса удовлетворенности, тем не менее, картина еще далека от той, которая бы нас устраивала.

В планах на 2014-2015 год стоит: обеспечение достижения нормы квалификации (Ик) на всех технологических объектах завода; подготовка персонала и начало эксплуатации двух оставшихся технологических комплексов; развитие системы подготовки персонала с использованием тренажеров симуляторов технологического процесса и т.п.