Для чего необходим кадровый резерв? Во-первых, чтобы обеспечить преемственность, сохранив самое ценное, что есть в организации, – ее корпоративную культуру, наработанный опыт, стиль руководства, продекларированные ценности. Во-вторых – предотвратить возможные кризисные ситуации в случае ухода ключевых сотрудников. И в-третьих, для стимулирования профессионального роста.
Благодарим Отдел общественных коммуникаций ОАО "ПО ЭХЗ" за предоставление данного материала.
Автор: Екатерина ПОНОМАРЕВА, ведущий специалист ООиРП
В процессе ежегодной оценки персонала непосредственный руководитель определяет потенциал сотрудника. После чего на круглом столе у вышестоящего руководителя утверждается итоговая оценка эффективности, принимается решение о его участии в отборе в Управленческий кадровый резерв и формируются планы преемственности по всем функциональным направлениям. В них попадают сотрудники, уровень выполнения профессиональных задач и потенциал которых превышают требования, предъявляемые к занимаемым ими должностям. Преемникам можно и нужно делегировать определенные функциональные обязанности.
Отбор сотрудников с лидерскими качествами – наиболее сложный этап в работе с резервом, так как руководителю требуется не только оценить работника на сегодняшний момент, но и спрогнозировать, что произойдет с ним через несколько лет, оценить текущий уровень его управленческих навыков, потенциальные возможности их развития, а также уровень мотивации к собственному развитию и занятию руководящих должностей.
В этом году перед службой по управлению персоналом АО «ПО «Электрохимический завод» стоит задача: повысить процент назначений из кадрового резерва и обеспечить увеличение доли назначений преемников. На сегодняшний день мы достигли целевого уровня назначений из резерва – 40 %: восемь резервистов получили назначения в 2015 году. Это, конечно, не предел, но хочется напомнить, что в прошлом году этот показатель составил лишь 19 %. Значительно выросла доля назначений преемников (см. рисунок). В этом году впервые «сработали» планы преемственности по функциональным направлениям «Производство» и «Техническое обеспечение и качество». Для нас это огромная победа. Сегодня работа по планированию карьеры и преемственности становится прозрачной и контролируемой, что, несомненно, ведет к положительному результату.
Научиться управлять этим процессом – значит получить отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения новых подходов и решений.
Работа с кадровым резервом затрагивает всю организацию. Каждый руководитель должен принимать в ней участие и понимать, зачем это нужно. Службе по управлению персоналом невозможно проконтролировать все, да и очевидно, что тотальный контроль – не лучший способ мотивации. Поэтому приходится вести периодическую просветительскую работу с руководителями и зачастую преодолевать сопротивление, т. к. именно позиция руководителя оказывает наибольшее влияние на развитие его сотрудников. План преемственности должен стать для руководителей всех уровней управления конкретным рабочим документом, поиск кандидата не должен осуществляться в спешном порядке в момент высвобождения определенной должности.
В качестве помощи руководителям и кандидатам в 2015 году была внедрена отраслевая система управления преемственностью и карьерой на базе ETWEB. Система позволяет руководителям планировать преемственность на критически важные должности, видеть позиции, по которым есть дефицит внутренних кандидатов. Работникам же система дает возможность планировать следующий карьерный шаг, определять, какие компетенции для этого необходимо развить, какой опыт следует приобрести.
– Преимущества, которые система дает руководителям, неоспоримы, – комментирует ситуацию директор по персоналу Госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева. – Они смогут не только формировать пул преемников на критически важные должности, но и планировать развитие сотрудников для последующих назначений. Также руководители будут знать о карьерных предпочтениях своих сотрудников, их мобильности, смогут оценивать степень готовности для замещения той или иной должности. Но самое главное – руководители смогут спланировать мероприятия по минимизации кадровых рисков. То есть определять кандидатов на потенциальные вакансии и управлять их подготовкой, а не принимать решение спонтанно, исходя из того, кто есть, или брать людей со стороны.
На сегодняшний день 135 сотрудников ЭХЗ входят в число пользователей системы. Это руководители всех уровней управления и участники Управленческого кадрового резерва. Результативность выполнения утвержденных карьерных планов составляет 63 %.
Сотрудникам, не вошедшим в планы преемственности, также предоставляется возможность заявить о себе. Практика конкурсного замещения имеющихся на предприятии вакансий, начатая в 2014 году при формировании отдела исследования и контроля производства, была продолжена и в этом году. Были проведены конкурсы самовыдвижения на должность руководителей отделов документационного обеспечения и продаж продукции разделительного производства, специалистов информационных технологий и связи. Такой формат дает существенный стимул к совершенствованию профессиональных и личных качеств работников, желающих сделать карьеру. В конкурсах приняли участие 20 человек, и четверо из них уже переведены на заявленные позиции. Реализация интересов организации и потребностей сотрудников в самореализации и карьерном росте, таким образом, происходит на взаимовыгодной основе.
На ежегодной конференции «Люди Росатома» Сергей Владиленович Кириенко сказал: «Кадровый резерв – это не только преимущество и признание заслуг, но и однозначная задача постоянно расти над собой, исправлять недостатки и соответствовать быстро изменяющимся условиям жизни и бизнеса. То, насколько быстро человек готов развиваться, меняться, переучиваться, является принципиально важным для принятия решения о его назначении на более высокую должность».
