О программе «Золотой резерв» Росатома.
Вестник Атомпрома, 2010г.
О программе «Золотой резерв» Росатома.
Руководитель отрасли Сергей Кириенко не раз упоминал, что «люди, человеческий ресурс – самое важное, что есть в нашей атомной отрасли, это основа развития Росатома». А необходимость создания кадрового резерва единогласно была объявлена приоритетной задачей отрасли. Один из этапов проекта – это отбор будущих участников «Золотого резерва». Три главных базовых требования, которым должны отвечать резервисты: высокий профессионализм в своей области, амбициозность и мобильность.
Радостные кивки участников кадрового резерва, подтверждающие, что каждый из них готов к «мобильности не только внутри страны, но и за рубежом», быстро пресеклись руководителем Госкорпорации: «Участники кадрового резерва должны быть готовы к тому, чтобы легко и с интересом менять виды деятельности, работая не только в управленческом аппарате, но и в цехе и на производстве».
Напомним, что проект «Золотой резерв» Росатома стартовал в июле 2009 года. Сначала всем, кто желал принять в нем участие, предлагалось заполнить анкету. В результате в Департамент управления персоналом Госкорпорации для участия в конкурсе поступило около 1500 анкет. Далее проходили скрытые от общественности манипуляции и процедуры отбора, и в итоге отраслевая комиссия по работе с резервом отобрала 30 человек.
Резерв Госкорпорации будет пополняться постоянно. Любой сотрудник отрасли, обладающий высоким потенциалом, может быть включен в «золотую лигу». Один из принципов отбора – самовыдвижение. А теперь появилась возможность воспользоваться рекомендациями и от нынешних резервистов. Возрастной порог для участников не установлен. Планировалось, что в проекте будут участвовать люди в возрасте от 25 до 45 лет. Но если человек в 23 года обладает соответствующей компетенцией, навыками и практическим опытом, или, к примеру, кому-то уже за 50, но еще остался огромный внутренний потенциал для развития, то эта формальная возрастная граница не берется во внимание.
Но просто запустить программу формирования резерва недостаточно. Если руководство не сможет предложить резервисту привлекательные условия, то может так случиться, что он покинет предприятие. Поэтому необходимо дополнительно продумать все меры мотивации сотрудников: материальная мотивация, карьерная лестница, программа развития и т.п. С одной стороны, само по себе зачисление в кадровый резерв – это уже хорошая мотивация т.к. сотрудник понимает, что его высоко ценят. Но пройдет месяц, полгода, год, а он все на той же должности с тем же окладом, но с повышенной самооценкой. В конце концов, неудовлетворенные амбиции заставят его найти другую компанию, где он сможет реализовать себя. А в отрасли возникнет угроза «утечки ценных кадров».
