В соответствии с планом мероприятий по обеспечению стабильности уровня вовлеченности персонала в 2014 году, отдел оценки и развития персонала ОАО «ПО «Электрохимический завод» организовал рабочую встречу сотрудников – участников отраслевых программ по реализации карьерных возможностей на предприятиях, а также всех проявивших интерес к данной теме и обладающих активной жизненной позицией работников.
На встрече рассматривалось два вопроса. По первому – о сформированной в Госкорпорации «Росатом» системе построения карьеры и программах карьерного роста – выступил начальник ООиРП Виктор Варакин. Он сообщил, что сегодня в Госкорпорации создана структурированная концепция подготовки кадрового резерва, предоставляющая практически каждому работнику отрасли возможность двигаться по одной из трех карьерных траекторий.
Первая (традиционная) – управленческая. Она предусматривает участие в нескольких программах; участники двух из них – «Капитал Росатома» и «Таланты Росатома» – присутствуют в зале. На участие в программе «Таланты Росатома» от ЭХЗ было заявлено 52 человека – специалисты уровня начальников отделов, участков, руководителей групп, бюро и др. 23 чело- века прошли первичный отбор, в ноябре их ожидает следующая ступень аттестации, прошедшие ее будут включены в годичную программу подготовки кадрового резерва. Понятно, что рассчитывать сделать управленческую карьеру могут далеко не все. По объективным причинам – просто из-за ограниченного количества должностей, и по субъективным – таким как отсутствие выраженных лидерских качеств.
Но, как правило, у таких людей превалируют другие качества (например, склонность к системному анализу), позволяющие успешно реализовать себя в других сферах. Именно для них будут наиболее интересны две новые траектории карьерного роста – экспертная и проектная. Такая возможность, подчеркнул Виктор Витальевич, вполне реальна, поскольку программа уже формализована в официальных документах Госкорпорации.
Организация новых траекторий вызвана острой потребностью в специалистах-экспертах в период ускоренной реорганизации отрасли – обладающих необходимыми знаниями и навыками, могущими взвесить, проанализировать и просчитать последствия вводимых изменений – и тем самым минимизировать риски и избежать непредсказуемых (негативных) результатов. На нашем предприятии реализация данной про- граммы выразится в том, что будут введены должности экспертов (иерархия: эксперт, ведущий эксперт, главный экс- перт). Предполагается, что таких должностей будет немного; работать они будут по функциональным направлениям – производство, экономика, безопасность и т. п. Окончательно сформулировать критерии отбора на эти должности предстоит в ближайшие месяцы. Но уже сейчас известно, что главным мотивационным ресурсом на этой траектории станет резкое повышение уровня оплаты труда (предполагается, что главный эксперт будет иметь тот же грейд, что и руководитель подразделения). Плюс повышения своего статуса внутри коллектива: быть экспертом весьма почетно.
Отличие проектной карьерной траектории от экспертной в том, что команда проекта формируется – и существует – на время жизни проекта, призванного решить вставшую перед предприятием конкретную важную задачу. При этом работа проектных менеджеров и руководителей проекта также будет оплачиваться значительно выше, чем менеджеров функциональной сферы. Если же предстоит решить объемную многосложную задачу – то формируется программа, состоящая из нескольких проектов.
То есть сегодня каждый работник имеет возможность выбрать наиболее подходящую карьерную траекторию (что, конечно, не означает, что каждый эту возможность реализует – для этого, кроме желания, надо обладать определенными компетенциями).
Отвечая на уточняющие вопросы из зала, Виктор Варакин озвучил следующий важный нюанс. Предполагается, что в дальнейшем должность эксперта станет штатной. Однако на первых порах, пока процедура не полностью формализована, при отзыве специалиста для проведения экспертных работ он сохранит за собой часть своих прежних обязанностей (прочие обязанности будут перераспределены между специалистами подразделения), увеличившаяся же нагрузка будет компенсирована со- ответствующей доплатой – поскольку предприятие не может себе позволить сооружение данных карьерных траекторий за счет роста численности работающих и введения новых иерархических должностей.
По второму вопросу – о формировании рабочих групп по направлениям развития проекта трансформации производственных отношений (ТПО) – выступил руководитель проекта, руководитель группы отдела МиЭКР Виталий Астахов. Он на- помнил, что с переходом основных конкурентов отрасли на мировом рынке к газоразделительной технологии остро встал вопрос о повышении ее конкурентоспособности – за счет снижения издержек на всех направлениях при сохранении качества продукции и уровня безопасности производства. Одним из рычагов реализации этой задачи стал проект ТПО. На нашем предприятии проект реализуется успешно, угроз невыполнения заданных показателей по всем его пяти основным направлениям – нет. Однако с целью интенсификации этой работы было принято решение расширить рамки ТПО. Была создана экспертная комиссия во главе с начальником разделительного производства Сергеем Белянцевым. Комиссия работает над проектом развития ТПО; сегодня в нем определено девять направлений. По каждому направлению издан приказ о назначении руководителей рабочих групп, которым дано право подбирать (по согласованию с руководством) команды – из тех специалистов, которых они сочтут необходимым привлечь. По каждому направлению нужно разработать перспективный план действий; о ходе работы предполагается еженедельно отчитываться перед экспертной комиссией. Все вышесказанное – к тому, что руководителям вышеупомянутых рабочих групп сегодня крайне нужны как специалисты, желающие по- работать по заданным на- правлениям – и при этом без ущерба для основной производственной деятельности (с соответствующим премированием по результатам работы), так и свежие, нетривиальные идеи в сфере реализации этих направлений. Виталий Астахов призвал присутствующих в ближайшее время определиться – и тем, кто сочтет работу в этом направлении для себя интересной и важной, – предложить свои кандидатуры для участия в группах по развитию проекта ТПО.
Завершая встречу, Виктор Варакин сказал:
– Задача креативных молодых работников сегодня – а это вы, собравшиеся в этом зале, и есть – не просто вписаться в одну из предлагаемых программ, но и проанализировать – насколько четко поставлены цели, можно ли увеличить эффективность программы. Предлагайте свои пути решения; главное – последовательно двигаться в сторону улучшения на каждом направлении. Поле деятельности тут огромное.
Григорий Ростовцев
