Опираясь на собственный и международный опыт, Холдинг «СИБУР – Русские шины» создал программу кадрового резерва.
Кадровый резерв — это «золотой запас» работников, которые в перспективе могут быть назначены на вышестоящие должности (в том числе руководящие позиции), а также развиваться в качестве профессионалов в рамках Холдинга, расширять и углублять свои знания, становиться экспертами. Это будущее компании, ведь бизнес делают люди.
В 2007 году был сформирован первый в истории ОАО «СИБУР — Русские шины» кадровый резерв на управленческие позиции компании, программа развития которого получила название «Высота». В рамках «Высоты» резервистов готовят на самые высокие должности — директор завода, директор департамента и другие топовые позиции.
«Идея создания кадрового резерва появилась потому, что не на все должности компания может найти сотрудника на рынке труда. С людьми, которые пришли, как говорится, извне, зачастую сложнее сработаться. Исходя из резюме и рекомендаций, человек может быть уникальным специалистом. Но на деле оказывается, что его компетенций недостаточно. Также новичок плохо знает компанию, и компания плохо знает его, а фактор личного доверия в бизнесе играет большую роль»,— говорит Дмитрий Половнев, директор по персоналу ОАО «Волтайр-Пром» (До этого занимал должность начальника отдела обучения и развития персонала ОАО «СИБУР — Русские шины»). По его словам, на сегодняшний день в кадровом резерве СРШ состоит 52 человека. Из них уже 14 человек были назначены на руководящие должности.
Отбор кадрового резерва по программе «Высота» состоял из нескольких этапов. Свой список потенциальных резервистов составили кадровые службы предприятий и филиалов, а также Корпоративный центр. Кандидатами на включение в резерв стали и те сотрудники, которые сами заявили о желании участвовать в программе. Получившийся в итоге список кандидатов в резерв от КЦ, заводов и филиалов рассмотрела экспертная комиссия, в которую входили руководители высшего уровня Холдинга.
Отобранные из представленного общего списка кандидаты должны были проявить свои управленческие качества. Для оценки их потенциальных возможностей применяется наиболее оптимальный и объективный метод - технология Центра Оценки (от англ. Assessment Center). Это специально организованное «испытание» для кандидатов в кадровый резерв, состоящее из деловых игр, тестов и интервью. Провайдером данного мероприятия в 2007 году была компания «ЭКОПСИ Консалтинг», одна из крупнейших и наиболее известных в России компаний, специализирующихся на оценке персонала. «Этот метод позволяет выявить и проанализировать, сможет ли человек успешно работать в должности руководителя»,— поясняет Дмитрий Половнев. Итоговый состав резервистов был сформирован после дополнительной оценки специалистов Департамента по работе с персоналом СРШ.
Далее каждый резервист формировал свой индивидуальный план развития в соответствии с результатами отборочных этапов, который потом он обсуждал и утверждал с наставником. Специально для оптимизации процесса взаимодействия с наставником разработаны методические рекомендации по составлению индивидуальных планов развития. Там можно найти примеры и типовые рекомендации по целому меню развивающих действий. Дмитрий Половнев объясняет, что для развития коммуникативных навыков, например, резервист должен делать упор на переговорной деятельности: больше ходить на встречи, выступать на совещаниях с докладами. Если же человеку необходимо научиться принимать решения, то основное внимание ему стоит уделять аналитическим исследованиям. Что касается теоретической базы, то все резервисты имеют постоянный доступ к обширной корпоративной библиотеке СРШ. Если же необходимой книги нет в наличии, то компания приобретает нужную литературу для обучения.
В программе подготовки кадрового резерва «Высота» значительное место отводится тренингам и деловым играм. Их особенность в том, что резервистам не просто показывают, как нужно решить ту или иную задачу. «Мы стремимся к тому, чтобы наши резервисты в будущем мыслили не по шаблону, как их научили, а сами принимали верные решения. Для этого им необходимо все задания прорабатывать самостоятельно»,— поясняет Дмитрий Половнев.
В процессе тренингов резервисты постоянно оценивают как свои сильные и слабые стороны, так и своих коллег. По словам специалистов, непрерывный анализ ситуации позволяет резервистам честно посмотреть на себя и четко понять, каких навыков для руководящей должности еще не хватает, и вовремя наверстать недостающее.
Заключительный этап программы — своеобразный экзамен, на котором специальная комиссия и наставник оценивают успехи, которых он достиг за несколько месяцев обучения. «У каждого резервиста есть отличные перспективы в карьерном плане. Помимо них человек еще получает огромное количество знаний, руководство уделяет ему больше внимания, он общается с коллегами, путешествует»,— констатирует Дмитрий Половнев. По его словам, в 2009 году при формировании кадрового резерва, в том числе и на программу «Высота», большее внимание будет уделено отбору кандидатов, а также наставничеству. Таким образом, резервистам, которые примут участие в программах развития ОАО «СРШ», предстоит активнее перенимать опыт у своих более подготовленных коллег, ведь благодаря кадровому резерву карьера каждого работника Холдинга находится в его собственных руках.
Елизавета Зубакина
