68 % сотрудников, назначенных на руководящие позиции в ОМК в 2024 году, набраны из подразделений компании.
Благодарим редакцию единой корпоративной газеты "Территория ОМК" за предоставление данного материала.
Исследование вовлеченности 2024 года показало, что сотрудники недостаточно информированы о возможностях для карьерного продвижения. Между тем многим по душе наращивать экспертизу или осваивать новые профессии, поэтому понятные способы самореализации должны быть у всех коллег, а не только у выбравших управленческую карьеру. Участники опроса высказались за расширение практик внутреннего найма, когда преимущество при назначениях получают действующие сотрудники.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
В компании диагностировали избыточность кадрового резерва на некоторые должности: сотрудников номинировали, выбирали, оценивали, обучали, но не назначали, и в итоге это их демотивировало. Новая методология, которую как пилотный проект запустили на выксунском предприятии ОМК, поможет точнее прогнозировать состав кадрового резерва на типовые позиции.
– Например, на производстве есть пять сменных мастеров в разных цехах. По сути, это один и тот же профиль компетенций. Так что мы можем взять не пять резервистов на места этих пятерых начальников, а одного или двух с учетом уровня текучести персонала. В результате номинируем и обучаем меньше людей, но гарантируем, что в случае появления вакансии конкретный человек из резерва ее закроет, – объясняет начальник управления партнеров по персоналу и развития кадрового потенциала ОМК Елена Безъязыкова.
Планировать обучение резервистов на следующий год будут исходя из обоснованной потребности. Если сотрудник в целевой группе, то шансы на назначение будут выше, а время пребывания «в запасе» – меньше. Резервистов будут обучать по корпоративным лидерским программам.
В компании составят также карьерные маршруты для рабочих – от одной типовой позиции к другой. Каждый сотрудник сможет увидеть этапы будущего продвижения и понять, какие компетенции нужно развивать для перехода на следующий уровень. После обкатки в Выксе этот подход тиражируют на других предприятиях ОМК и апробируют для сотрудников, не занятых на производстве.
Лидерские программы «Мастерская лидерства», «Источник лидерства» и «Формула лидерства» предназначены для сотрудников производства. Для непроизводственного персонала существуют «Основы лидерства» и «Энергия лидерства». Топ-менеджмент обучается по «Технологиям лидерства».
В «ОМК ИТ» уже разработали карьерные треки – это инструмент для самостоятельного планирования карьеры, оценки перспектив и разработки мероприятий, помогающих перейти на интересующие должности. Карьерные треки охватывают большую часть подразделений и должностей: от начинающих специалистов до руководителей.
Изучив карьерную схему на портале «Точка роста», каждый сотрудник может узнать детальный функционал и требования к должностям разного уровня и разных функциональных направлений. Это позволяет понять, какие знания, умения и навыки необходимо развивать, чтобы занять желаемую позицию.
Уже осенью запустят следующий этап развития карьерных треков: любой сотрудник из ИТ сможет подать заявку на интересующую позицию на портале «Точка роста» и после этого обсудить со специалистом по управлению персоналом и потенциальным руководителем возможности перехода. Таким образом, система внутренних переходов станет более прозрачной.
На чусовском заводе ОМК за последний год почти каждый десятый сотрудник продвинулся по карьерному пути.
Многие инициировали перемены самостоятельно. С помощью сервиса «Хочу карьеру», который с прошлого года доступен на корпоративном портале, заводчане в первом полугодии подали 19 обращений. С каждым самовыдвиженцем организовали карьерное интервью. Восемь заводчан проконсультировали об образовании, шесть человек получили смежные профессии, руководителям пятерых работников рекомендовали рассмотреть их в качестве кандидатов в кадровый резерв на вышестоящие должности.
Анализ заявок на карьерную консультацию показал, что металлурги настроены не только на классическую управленческую карьеру. Заводчане хотят развиваться в смежных профессиях, переходить в другие сферы деятельности, например водить экскурсии в рамках промышленного туризма.
В этом году на заводе обновили содержание брошюры «PRO карьера», которая доступна сотрудникам на рабочих местах, в отделе кадров и службе единого окна. В брошюре собрали информацию о карьерных возможностях, инструментах развития и построения карьеры. Так, здесь есть тесты, позволяющие провести самодиагностику карьерных предпочтений.
Вторая или смежная профессия позволяет развиваться в качестве эксперта либо двигаться по карьерному пути горизонтально. Например, в «ОМК Стальном пути» на постоянной основе обучают сотрудников другим специальностям. По данным на середину года, 25 процентов вагоноремонтников имели две или более профессии. Только в первом полугодии 147 работников прошли обучение.
Самые популярные профессии – токарь, фрезеровщик и электрогазосварщик. Специальность составителя поездов в вагоноремонте считается одной из самых дефицитных, но в «ОМК Стальном пути» обучают и на нее.
– Учебные организации среднего профобразования не готовят по этой специальности, в программах железнодорожных колледжей не предусмотрены часы для ознакомления с ней. Дополнительную профессиональную переподготовку также не организуют, так как нет преподавателей с нужным опытом. У нас же на специальность составителя поездов как на вторую профессию уже обучились 52 человека, – рассказывает руководитель направления профессионального обучения «ОМК Стального пути» Оксана Гулько.
Кстати, в вагоноремонтной компании доплачивают за совмещение профессий и расширение зоны деятельности.
Текст: Александр Кулагин, Ольга Гилязева, Юрий Софонов, Константин Васильев. Фото: Архив ОМК
