Где и как растут кадры в СИБУРе? Где найти нужного человека для нужного проекта из 55 тысяч сотрудников холдинга?
Екатерина Козлова
В качестве ответа на эти вопросы в компании выработан новый подход подготовки квалифицированных руководителей – через практическое участие в корпоративных проектах. СИБУР фактически отправился на прииски в регионы – на предприятиях проходят анкетирования и собеседования для отбора сотрудников в Центр развития руководителей (ЦРР). Подробно о новой структуре рассказала руководитель Центра развития Наталья Александровна Ямщикова.
– В связи с чем возник ЦРР, на какие вызовы он отвечает?
– Компания сейчас активно развивает производственные площадки – создаются совместные предприятия, строятся новые и совершенствуются имеющиеся установки, СИБУР стремится работать эффективно. Разноплановых и интересных задач много. И каждый раз, когда возникает перспективная задача, у руководителей неизбежно возникает вопрос: а кто все это будет делать, где найти человека, который будет способен ту или иную задачу решить? Сразу ответ на этот вопрос не приходит. И это при том, что в компании работает 55 тысяч человек. Я много езжу по предприятиям и вижу образованных, обладающих опытом, умных, интересных людей, способных многое сделать и делающих на своем месте. Но вопрос: как это увидеть? Значит, нужен механизм, который позволит таким людям о себе заявить, обнаружить себя тем сотрудникам, кто намерен развиваться в профессиональном плане, причем развиваться вместе с СИБУРом. Как ответ на этот вызов и возник ЦРР.
– Но люди и раньше работали в проектах, и им удавалось себя показать.
– Да, Центр развития – это не совсем новое образование. Начиналось все в 2007 году – когда появился Программный офис, задачей которого была реализация корпоративных проектов. Для решения требовались люди, обладающие разноплановым производственным опытом. Но, во-первых, задачи были немногочисленными, во-вторых, людей привлекалось не так много. Тем не менее, цели проектов были достигнуты с таким хорошим экономическим эффектом, что людей заметили. В этом году Правление приняло решение, что такой инструмент – когда человек приходит в проект, реализует свой опыт, а на выходе мы получаем специалиста с ценными компетенциями – крайне нужен компании.
Это точно не место, где только реализуются проекты. Решить конкретные задачи можно, наняв человека со стороны. Наша цель, во-первых, создать такие условия, такую площадку, где встречаются интересные, экономически выгодные для компании задачи в виде проектов и люди, способные их решать. Во-вторых, нашей целью является формирование нового производственного менеджмента. Люди, погруженные в работу над проектами, неизбежно (в хорошем смысле слова) развиваются, профессионально растут, выходят на новый уровень.
– Кто ваша целевая аудитория?
– Во-первых, это корпоративный кадровый резерв, либо выпускники резерва первого созыва, либо те, кто попал в корпоративную программу в этом году. Во-вторых, что для нас немаловажно, – это сотрудники, входящие в локальный кадровый резерв. Не секрет, что у предприятий не такой глобальный бюджет, чтобы системно заниматься локальным резервом. Отлично, если работает институт наставничества и наставники на местах с душой относятся к своей работе. А если – нет? ЦРР как раз позволяет использовать корпоративные ресурсы – финансы, организационные возможности, чтобы более целенаправленно и системно работать с локальным кадровым резервом.
Если же вдруг по какой-то «трагической случайности» сотрудник не попал ни в один из резервов, но видит в себе силы и намерен обратить на себя внимание, – двери открыты, любой может о себе заявить.
– То есть ограничений нет?
– Серьезных ограничений никто не ставит. Первое, о чем говорят руководители проектов (являясь, условно говоря, заказчиками для ЦРР) – важно, чтобы человек был «подвижным»: имел желание развиваться, совершенствоваться, узнавать что-то новое и использовать новые знания и компетенции в дальнейшей работе. Еще один немаловажный момент – склонность к проектной деятельности. При работе в проекте зачастую не существует рабочего дня с девяти до шести, есть необходимость работы в командировках, то есть требуется определенная мобильность. Кроме того, в проектной работе существует четкая связка: задача – результат. От человека ждут конкретного результата, обеспечивая, разумеется, всеми необходимыми ресурсами и инструментами.
– Итак, человек понимает, что данный проект ему интересен, вы, в свою очередь, видите, что человек вам подходит, одним словом – полное совпадение. Что происходит внутри, что же там «за дверью»?
– ЦРР – это не эфемерное понятие, это подразделение со своим штатным расписанием в корпоративном центре. Сначала сотрудник заходит туда по временной схеме, назовем это испытательным сроком. Это три-четыре месяца, в течение которых мы смотрим друг на друга. Риска для сотрудника в данном случае нет, поскольку за человеком сохраняется его рабочее место, а его деятельность в этот период имеет статус командировки.
Для обеих сторон появляется возможность убедиться, что это правильный выбор. Если по завершении принимается обоюдное положительное решение, то сотрудник переводом переходит в ЦРР, а соответственно – в качестве штатного сотрудника в Корпоративный центр. При этом большая часть работы ведется именно на заводах, никто все время не сидит в нарядных офисах с кондиционерами – из Москвы мало что увидишь. Итак, вы зашли, зачислены в штат. Вот тут и начинается самое интересное. Помимо того, что у вас есть конкретная задача, вам назначается наставник из высшего менеджмента компании. Наставник помогает определить вектор дальнейшей карьеры, вместе задумываясь – что с вами будет дальше. Руководитель проекта, наставник оценивает динамику развития сотрудника, его компетенции, дает советы.
– Как выпускники ЦРР в дальнейшем находят работу, как узнают, где есть возможность приложить свои силы и знания?
– Во-первых, сами наставники заинтересованы в том, чтобы их подопечный нашел удачное приложение своих сил, и помогают ему в процессе поиска, во-вторых, в СИБУРе создается единая корпоративная база данных вакансий, уровень вакансий – «заместитель генерального директора», «начальник отдела/установки», ну и наконец – «сарафанное радио». Я увидела этот подход в действии, когда общалась с людьми из бывшего программного офиса – им удавалось поддерживать режим некой общности в отношениях друг с другом, чем-то схожей с той, что возникает между бывшими сокурсниками.
– Какие проекты сейчас на повестке, с какими задачами будут иметь дело участники ЦРР?
– В стратегическом плане развития компании сейчас имеется несколько направлений, которые можно условно разделить на внешние проекты и проекты по внутреннему развитию. К первым стоит отнести задачи по экспансии на новые рынки, строительству новых мощностей, развитию продаж. Ко второму блоку стоит отнести организационные, финансовые проекты, ряд других.
– Сейчас какой этап реализуется, можно ли еще подключиться, подать анкеты?
– Заявить о себе в компании, которая нацелена на развитие, никогда не поздно. Просто подайте анкету и скажите: «Вот он я есть, посмотрите на меня, я чувствую в себе силы развиваться вместе с компанией и быть ей полезным!»
