В 2016 году Департамент по управлению персоналом АФК «Система» запускает программу оценки компетенций своих сотрудников. Лучшие работники будут зачислены в кадровый резерв Корпорации и получат возможность карьерного роста.
Благодарим Пресс-центр АФК «Система» за предоставление данного материала.
За последние годы в периметре группы компаний АФК «Система» производится 47 % внутренних назначений. У каждого сотрудника, ориентированного на результат, отвечающего заданным компетенциям успешного менеджера, разделяющим ценности Корпорации, есть возможность для карьерного роста в периметре группы компаний АФК «Система».
Сделать это можно в рамках проекта «Интегральная оценка профессиональных и личностных компетенций», которая проводится по основным бэк-функциям в группе компаний АФК «Система». Первыми в оценке приняли участие два направления: управление персоналом и финансы и инвестиции.
Проект реализован силами Проектной Группы в составе Старшего вице-президента – Руководителя Комплекса финансов и инвестиций АФК «Система» Всеволода Розанова, Вице-президента – Руководителя департамента по управлению персоналом АФК «Система» Елены Витчак, директора Корпоративного университета МТС Оксаны Кухарчук, а также заместителя генерального директора по управлению персоналом «Таргин» Виталия Улитина (пилотный проект интегральной оценки был проведен в «Таргине»).
Оцениваться будут профессиональные навыки сотрудника (hard skills) и его личностные качества, в том числе социальные навыки (soft skills) по системе «360 градусов».
Оценка «360 градусов» – это оценка сотрудника компании на основе его поведения в реальных рабочих ситуациях и проявленных им деловых качеств. Данные получают путем опроса самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег и подчиненных.
Николай Пожидаев, финансовый директор «Таргин»: «Оценка 360 градусов позволила более обосновано подойти к формированию кадрового резерва и понять направления для развития резервистов.Кроме того, очень полезной оказалась информация о мнении коллег и руководителей ключевых сотрудников».
Сотрудников оценивали путем заполнения опроса в онлайн-формате по следующим компетенциям: бизнес-эрудированность, ориентация на результат, востребованность, этические принципы, лидерство в команде, создание эффективной команды, эффективное решение комплексных задач, создание и управление инновациями.
В оценке финансового направления приняли участие 22 дочерние компании, 128 финансовых руководителей уровня CEO-1, CEO-2.
Кликните на изображение для увеличения
Было выявлено, что 24 % участников оценки готовы к передвижению внутри Корпорации и еще 22 % – будут готовы в течение года.
На основании полученных отчетов выделено три категории сотрудников: «Лучшие», «Эксперты», «Слабое звено».
В категорию «Лучшие» попадают сотрудники, у кого интегральный результат оценки составил более 85 %, они определяются в кадровый резерв Корпорации. Сотрудники данной группы готовы к перемещению при наличии преемника.
В категорию «Эксперты» входят сотрудники с результатом от 70 % до 84 %, им необходимо дальнейшее развитие для продвижения по текущей должности в более крупную компанию или для роста до позиции финансового директора.
В категорию «Слабое звено» входят сотрудники с результатом ниже 70 %. У данных сотрудников недостаточный уровень развития требуемых компетенций или мало опыта. Им предлагаются план развития на ближайший год и повторная оценка по его завершении.
Результаты оценки обсуждаются на встречах в формате круглого стола с участием финансового директора дочерней компании, представителей Комплекса финансов и инвестиций и Департамента по управлению персоналом АФК «Система» (Исполнительный вице-президент по финансам и экономике Андрей Каменский и Управляющий директор по компенсациям и льготам Светлана Матвеева).
Андрей Твердохлеб, финансовый директор АО «МОСДАЧТРЕСТ»: «Оценка позволила задать систему координат, в рамках которой руководителю легче выстроить диалог с сотрудником и более четко поставить цели и определить ожидаемые результаты на ближайший год. Также оценка дает объективную картину для осуществления запланированных кадровых перестановок и снимает лишние вопросы у сотрудников других смежных подразделений».
Результаты оценки выявили проблему – отсутствие преемников. То есть даже при наличии 24 % сотрудников, готовых к передвижению внутри Корпорации, в большинстве случаев это сделать проблематично, так как в настоящий момент у них отсутствует «скамейка запасных».
Лишь у 12 % участников преемник готов к повышению, у 88 % участников нет готового преемника на настоящий момент.
На ежегодной стратегической сессии Комплекса финансов и инвестиций был рассмотрен процесс оценки и его результаты. Елена Витчак в своем выступлении рассказала о корпоративной культуре, управлении эффективностью деятельности руководителей и кадрового резерва – сформированного пула сотрудников в области финансов и инвестиций для дальнейшего развития и продвижения в рамках группы компаний АФК «Система». Таким образом, завершился новый ежегодный процесс интегральной оценки.
На основании результатов оценки сотрудникам были предложены индивидуальные планы развития, включающие участие в тренингах по профилю (Ernst&Young), вебинарах для развития компетенций, доступ к онлайн-библиотеке.
На базе платформы Корпоративного университета создается новый инструмент планирования карьеры в АФК «Система» и развития профессиональных компетенций – модуль Кадровый резерв / «Мы ищем таланты». В нем будут агрегированы профайлы участников кадрового резерва, содержащие необходимую информацию по профессиональным компетенциям и достижениям кандидата, а также предложенная программа индивидуального развития, интерактивно связанная с обучающими ресурсами.
После участия в проекте «Интегральная оценка профессиональных и личностных компетенций» у сотрудников есть четко сформированная обратная связь по уровню развития компетенций и план развития. Реализовать план развития можно в трех направлениях: развиваясь на рабочем месте, развиваясь через других, обучаясь на специализированных площадках.
Развиваться на рабочем месте можно с помощью кросс-функциональных проектов, бизнес-стажировок, развивающих задач. Развиваться через других можно с помощью наставничества, менторинга, коучинга. Обучаться на специализированных площадках можно с помощью Корпоративного университета, самостоятельного участия в специализированных программах для топ-менеджмента, участия в онлайн-тренингах с итоговой аттестацией.
