О том, как строится система обучения сотрудников, рассказывает директор по персоналу ИГ УПЭК Елена Тенета.
– Елена Анатольевна, почему возникает необходимость в обучении сотрудников?
– Эта необходимость проистекает из самой сути компании. Любая корпорация становится единым, эффективно функционирующим организмом, только если в ней обеспечена преемственность опыта, взаимообмен и взаимообогащение знаниями. Кроме того, как мы помним, в нашем динамичном мире «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!». Для большинства из нас обучение – это неотъемлемая часть профессии: без постоянного развития невозможно стать и быть успешным профессионалом.
– Как эта работа строится в ИГ УПЭК?
– Есть определенные традиционные подходы. Например, учебные центры ХАРП и ЛКМЗ проводят обучение рабочим специальностям новичков, организовывают повышение квалификации и обучение новым профессиям, учат мастеров и технологов... Другой вопрос, что и учебные программы, и практика обучения на заводах, очевидно, требуют переосмысления и актуализации: обучение должно не «догонять» модернизацию, а предшествовать ей. Принципиально более эффективной должна стать подготовка мастеров. Сохранение же и передача инженерных, технических знаний вообще имеет стратегическое значение для будущего компании. Уже вошло в систему регулярное обучение инженеров специализированным программным продуктам, которые используются в рамках конструкторско-технологической подготовки производства. Обучение проводят эксперты управления интегрированных систем инженерных разработок с момента запуска на предприятиях ИГ УПЭК комплексной системы автоматизации (КСА). Тем не менее, говорить о системе обучения в корпорации, увы, пока рано.
– Что в этом направлении делается?
– Хотелось бы выделить два проекта. Самый «свежий» – пилотный проект по техническому обучению менеджеров по продажам. Чтобы успешно продавать, продавцы должны не только хорошо знать потребительские характеристики каждого продукта, но и его историю, и специфику производства, возможности технологий, перспективы улучшений... А получить эти знания правильнее всего непосредственно на предприятиях, так сказать, «из первых рук». На данный момент составлена и запущена программа так называемого «тренинга по продукту» для сотрудников департамента продаж автомобильного дивизиона. Рассчитываем, что это станет основой для регулярного технического обучения нетехнических специалистов компании.
– Можно же чего-то не знать, но не подозревать, что тебе не хватает этих знаний...
– Да, это очень важный момент! Здесь очень многое зависит от руководителя подразделения. В приведенном примере основным заказчиком обучения стал руководитель департамента продаж компонентов и полуфабрикатов автомобильного дивизиона Олег Шушура. Олег Станиславович принимает самое активное участие в формулировании технического задания на обучение, согласовании учебных планов и сам выступает заинтересованным и прилежным учеником.
– Так, может, нужно наших менеджеров-продавцов направить в ХПИ поучиться? Или пригласить специализированную тренинговую компанию?
– Ни одна сторонняя организация не может рассказать о нашей продукции лучше, чем мы сами. Кроме того, у нас ведь нет цели – дать неподготовленным людям техническое образование. Мы хотим дать менеджерам по продажам необходимый инструмент для работы. У нас в компании есть ответы на все вопросы. Просто нужно знать, где их взять!
– Расскажите о втором проекте.
– Проекту по формированию команды маркетологов скоро исполнится год. Кроме выстраивания непрерывного профессионального обучения, которым, кстати, очень активно и увлеченно занимается лично руководитель Центра маркетинговых исследований Роман Гиршфельд, проект предполагает серию тренингов по командообразованию, командному взаимодействию, целеполаганию, переговорам, а также тренинги по продуктам. На сегодняшний день прошли два командообразующих тренинга. Внедрена очень продуктивная и интересная форма внутреннего обучения – подготовка и презентация своим коллегам небольших лекций на профессиональные темы. Такие мини-лекции по очереди готовит каждый сотрудник ЦМИ, и это позволяет не только постоянно узнавать что-то новое, но и развивает презентационные навыки.
В рамках работы в ЦМИ не просто строятся командные взаимоотношения. Формируются новые подходы к работе и новые стандарты эффективности; проясняются взаимные ожидания руководителя и подчиненных, внедряется действительно мотивирующая система мотивации. Все это невозможно без осознания своей роли в общем успехе, без прояснения и принятия общих целей.
– Продолжение следует?
– Безусловно! Ведь мы еще только в самом начале пути. Построение корпоративных систем обучения – дело не одного года. Но дорогу осилит идущий. Хотелось бы только еще раз акцентировать внимание на том, что действительно эффективным обучение будет тогда, когда руководитель подразделения будет главным и заинтересованным его заказчиком.
