www.tnk-bp.ru 0 комментариев

Техническое обучение: в соответствии с планами Компании ТНК-ВР

Одной из трех ключевых составляющих кадровой стратегии ТНК-ВР на 2012 год является обучение техническим дисциплинам. Компания более чем в два раза увеличивает инвестиции в техническое обучение и делает его более целенаправленным: теперь специалисты будут получать именно те знания, которые, согласно бизнес-стратегии, понадобятся ТНК-ВР уже в ближайшем будущем.

Сергей Митричев, руководитель группы развития технических дисциплин, Департамент корпоративного обучения и развития, Управление кадров ТНК-ВР

В последние годы условия, в которых приходится работать специалистам добывающих дисциплин, заметно меняются: на традиционных месторождениях происходит падение добычи, в связи с этим возникает необходимость в применении инновационных технологий для ее поддержания. В переработке нефти осуществляется программа модернизации НПЗ и увеличения глубины переработки, внедряются новые технологические процессы. Кроме того, Компания начинает разработку более сложных трудноизвлекаемых запасов: вечная мерзлота, высоковязкая нефть, низкопроницаемые коллекторы – даже опытным специалистам не приходилось работать в таких условиях. Наконец, с появлением в ТНК-ВР зарубежных проектов актуальными стали знания о работе на шельфе (Вьетнам) и о добыче и переработке сверхтяжелой нефти (Венесуэла). Массовая оценка технических знаний, проведенная в прошлом году, выявила ряд компетенций, связанных в первую очередь с использованием современных технологий, которых не хватает сотрудникам Компании.

Стала очевидной потребность в освоении новых технологий и получении новых знаний в добывающих дисциплинах – бурении, скважинных работах, капитальном строительстве, разработке пластов, геологии. Привлечение носителей этих знаний извне и расширение штата за счет высококвалифицированных, а значит, дорогостоящих специалистов предполагает существенные расходы. Поэтому гораздо более эффективной является стратегия развития и использования внутренних человеческих ресурсов (наращивание человеческого капитала Компании) путем обучения сотрудников именно тем навыкам и технологиям, которые нужны ТНК-ВР уже сейчас или потребуются в будущем. Именно поэтому основное внимание в 2012 году будет уделяться обучению ключевым дисциплинам добычи и переработки нефти. Этот процесс уже начался: тренинги проводятся каждую неделю, согласованы объемы участия в них специалистов дочерних обществ. В некоторых дисциплинах, таких как разработка пластов и технологии нефтепереработки, предполагается существенный рост количества обучаемых сотрудников по сравнению с предыдущими годами.

В настоящее время группа технического обучения привлекает более 50 обучающих и сервисных организаций к реализации программ . Около 80% провайдеров – крупнейшие международные компании, однако в последнее время развивается сотрудничество и с отечественными ВУЗами и научными центрами. Особенно важным является обучение у зарубежных провайдеров по новым высокотехнологичным направлениям, таким как добыча тяжелой нефти, повышение нефтеотдачи пластов, кислотные обработки, процессы глубокой переработки нефти и другие. Получая доступ к мировому опыту, сотрудники ТНК-ВР не только узнают о самых передовых технологиях и методах работы, но и имеют возможность контролировать деятельность зарубежных подрядчиков, оценивать предлагаемые ими технологии и возможность их применения в российских условиях.

В 2012 году Компания открывает ряд новых целевых программ технического обучения в дисциплине «Технологии нефтепереработки». В связи с модернизацией технологических мощностей на двух основных нефтеперерабатывающих заводах (НПЗ) Компании в Рязани и Саратове здесь появились принципиально новые установки. Но зачастую персонал НПЗ не обладает всеми необходимыми знаниями и квалификацией для работы на новейшем технологическом оборудовании.

Нефтеперерабатывающие предприятия ТНК-ВР уже несколько лет реализуют различные программы с местными образовательными учреждениями и создают свои учебные центры на региональном уровне. Однако этого недостаточно: возникает необходимость централизации обучения персонала в дисциплине «Переработка нефти» и получения знаний извне. Поэтому в 2012 году запланированы значительные инвестиции в развитие кадрового потенциала в этом направлении. Будут привлечены ведущие международные провайдеры обучения – французский институт нефти IFP, учебное подразделение Schlumberger, международный альянс повышения квалификации PetroSkills. В настоящее время эти организации являются мировыми лидерами в обучении высоким технологиям в нефтепереработке.

Несмотря на то, что корпоративные процессы развития кадрового потенциала в переработке нефти, в отличие от добывающих дисциплин, пока находятся на начальной стадии, они стремительно развиваются, ведь в связи с повышением прибыльности нефтепереработки и переходом на новые стандарты топлива происходит интенсивное внедрение новых технологий. И инвестиции, направленные в модернизацию перерабатывающих мощностей, должны сопровождаться обучением персонала, иначе неэффективная эксплуатация оборудования создаст определенные риски.

Исходя из целей и задач Компании

В 2011 году была введена в действие новая Матрица делегирования полномочий, в которой была официально закреплена роль лидеров дисциплин. Эти руководители отвечают за кадровое и технологическое развитие определенной области знаний в Компании – например, бурения, разработки пластов, геологии и других. Лидер четко осознает бизнес-цели и задачи своего направления, видит пути и методы их достижения.

Он и определяет приоритеты в обучении и тематики, ключевые для достижения бизнес-целей Компании в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе. Наметилась важная тенденция – переход от индивидуальной формы обучения к целевой.

Основой для формирования программ обучения становится оценка компетенций и выявление групповых пробелов в знаниях с учетом перспективного развития технологий . Лидеры дисциплин и руководители производственных подразделений используют результаты оценки персонала по профессиональным компетенциям для формирования целевых программ обучения и включения в них сотрудников, которым это обучение объективно необходимо.

Большее вовлечение лидеров дисциплин в процесс развития персонала означает, что при их непосредственном участии формируются тематики обучения и целевые программы. Ведь именно они имеют стратегическое видение того, какие технологии и знания понадобятся ТНК-ВР через некоторое время, поэтому могут начать целенаправленную подготовку персонала к работе с ними уже сейчас. С одной стороны, это означает некоторое сужение тематик и направлений обучения, но с другой – позволяет сконцентрировать силы и средства на реальных потребностях Компании. Поэтому в 2012 году до 95% инвестиций в развитие будет направлено именно на целевое обучение по заранее определенным лидерами дисциплин тематикам.

Дорогу молодым

При развитии программ технического обучения нельзя забывать и о молодых специалистах. Ведь у сотрудников, только что пришедших в Компанию, очень высокий уровень заинтересованности в обучении и личном развитии, поэтому необходимо помогать им в их стремлении к самореализации. В связи с этим в пяти ключевых добывающих дисциплинах в прошлом году были разработаны, а в 2012 году будут внедряться комплексные программы развития молодых специалистов, находящихся в начале карьеры.

Прежде чем приступать к обучению, необходимо оценить компетенцию и потенциал персонала и сравнить актуальные результаты с требуемым на их должности уровнем квалификации. Оценка знаний в основном проводится при помощи тестирования, а для определения высокопотенциальных специалистов существующая система оценки потенциала People Review будет введена на более низком уровне. В настоящее время Департамент корпоративного обучения и развития приступил к внедрению разработанных комплексных программ в дочерних обществах, ведь развитие и удержание молодых специалистов – это инвестиции в будущее Компании.

 

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Дэвид Сзабо, Вице-президент по разработке месторождений и управлению запасами, лидер дисциплины «Разработка месторождений»:

В этом году одним из основных приоритетов Компании является предоставление сотрудникам максимальных возможностей обучения и прохождения тренингов с целью методичного совершенствования организационного потенциала. В качестве ключевого этапа в этом направлении мы поставили перед собой задачу, чтобы каждый сотрудник в течение 2012 года прошел как минимум один тренинг по своей специальности.

Для этого в дисциплине «Разработка месторождений», как и в дисциплинах «Геология и геофизика», «Бурение» и других, была разработана комплексная программа обучения и развития. Чтобы достичь поставленных целей, мы уже с начала года в интенсивном режиме проводим тренинги, и уже в течение января-февраля отмечаем очень высокую степень заинтересованности в различных тематиках обучения, предлагаемых в рамках программы, среди сотрудников ЦДО и Корпоративного центра.

Мы сотрудничаем с ведущими мировыми провайдерами в области технического обучения, такими как International Reservoir Technologies Inc., British Petroleum, PetroTel и другими. Предоставляемые ими тренеры являются профессионалами высокого класса по целому ряду технических компетенций, относящихся к нашей дисциплине.

Перечень рекомендованных тренингов в рамках корпоративного обучения будет постоянно меняться и пополняться. Сотрудники региональных предприятий и московского офиса могут сами предлагать любые дополнительные интересующие их тематики или заказать более углубленные тренинги на базе предложенных. Это будет способствовать большей ориентированности тренингов на потребности нашей дисциплины, а также на достижение бизнес-целей, стоящих перед всей Компанией.

Кроме того, в этом году мы начали реализацию программы внутреннего обучения. Это означает, что эксперты, работающие непосредственно в дисциплине «Разработка месторождений», смогут по запросу выезжать в регионы и проводить тренинги по своей специальности для нескольких территориально близких ЦДО.

В этом году мы планируем проводить тренинги в основном в региональных центрах. Это позволит большему количеству сотрудников ЦДО пройти обучение, уменьшит время отрыва от производства и снизит командировочные расходы. Мы надеемся, что наша программа обучения и развития будет способствовать обмену опытом и распространению знаний и навыков внутри дисциплины, а также поможет нам восполнить пробелы, которые еще имеются у нас в некоторых областях технических компетенций.

Эрик Лирон, Вице-президент по скважинным работам, лидер дисциплин «Внутрискважинные работы» и «Бурение»:

Управление по скважинным работам стало первым подразделением ТНК-ВР, выделившим в своем составе отдельную функцию развития организационного потенциала и выработавшим системный подход к этой деятельности. Помимо непосредственно обучения, мы концентрируемся на повышении эффективности организации, наращивании технических и лидерских компетенций (включая прием на работу «правильного» персонала, построение моделей и оценку компетенций), а также на программах развития молодых специалистов в области бурения и внутрискважинных работ, планировании карьеры и преемственности, работе сообществ по развитию персонала дисциплин «Бурение» и «Внутрискважинные работы», управлении знаниями и коммуникациях. Все эти инициативы основаны на кратко- и долгосрочных стратегических целях.

В этом году наше Управление запланировало ряд мероприятий. Используя обновленные в 2011 году модели компетенций по бурению и внутрискважинным работам, мы планируем провести повторную оценку сотрудников на предмет существующих пробелов в знаниях и навыках и определения приоритетов в программе обучения на 2013 год. Также будет обновлена концепция и содержание двух программ развития молодых специалистов. Продолжится реализация целевой программы обучения по бурению и внутрискважинным работам, направленной на развитие компетенций региональных сотрудников. В 2011 году мы предоставили свыше 12 000 человеко-часов технического обучения 300 слушателям по таким направлениям, как борьба с газонефтеводопроявлениями (ГНВП), наклонно-направленное бурение, буровые растворы, цементирование, мониторинг строительства скважины в реальном времени для буровиков, а также ограничение водопритока, ремонтно-изоляционные работы, обработки призабойной зоны, промысловая химия для персонала в области внутрискважинных работ. В этом году к нашим приоритетам добавилось развитие технологического персонала, занимающегося технологиями добычи.

План обучения на 2012 год охватит 350 человек и сфокусируется на следующих областях:

  • внутрискважинные работы – заканчивание и ввод в эксплуатацию скважин, добыча на морских месторождениях, повышение нефтеотдачи пластов, современные технологии глушения и ремонта скважин, ограничение водопритока, анализ продуктивности скважин;
  • буровые работы – бурение с большим отходом от вертикали и бурение сложных скважин, предотвращение прихватов, управление проектами и риски при бурении, международная сертификация по управлению скважинами, бурение и заканчивание горизонтальных и наклонно-направленных скважин, бурение на морских месторождениях;
  • технологии добычи – борьба с солеотложениями, промысловая химия, добыча с применением ШГН, энергоэффективность при механизированной добыче, энергоэффективный дизайн насосов.

Для повышения технической квалификации персонала (более 1 000 человек) Управление по скважинным работам, наряду с привлечением таких известных провайдеров обучения как NEXT, K&M, Weatherford, Baker Hughes, KCA Deutag, PEI, Petroskills, Chevron, Nalco, поощряет проведение технических семинаров собственными экспертами. В 2011 году внутренние тренеры провели технические курсы общим объемом 1 000 человеко-часов. Эти курсы зарекомендовали себя не только в дочерних обществах, но и в рамках программ развития молодых специалистов. Также разработан ряд онлайн-курсов для «Портала знаний»: курсы по ремонтно-изоляционным работам, борьбе с ГНВП, обработкам призабойной зоны, оптимизации скважин, стандартам УЭЦН. В 2012 году планируется создать интерактивный тренажер для обучения разработке энергоэффективного дизайна насосов.

Интегрированный и системный подход к наращиванию организационного потенциала помогает Управлению по скважинным работам мотивировать своих сотрудников и внедрять культуру командного взаимодействия, развития персонала и распространения знаний.

Марат Сайфутдинов, директор Департамента капитального строительства, лидер дисциплины «Капитальное строительство»:

В 2010 году были разработаны и утверждены учебные программы по вопросам управления проектно-изыскательскими работами, контроля качества строительства, ценообразования в строительстве. В 2011 году обучение по этим программам прошли 234 специалиста Корпоративного центра и целевых дочерних обществ (ЦДО). В их число вошли не только специалисты профильных департаментов служб капитального строительства ЦДО, но и специалисты служб главного инженера, служб безопасности, Центра экспертной поддержки и технического развития (ЦЭПиТР).

В первом квартале 2012 года будет проведена оценка компетенций всех специалистов служб капитального строительства ЦДО, и по результатам выявленных критичных компетенций будут сформированы группы для обучения.

Стратегическими приоритетами дисциплины «Капитальное строительство» на 2012 год являются:

  • повышение эффективности управления существенным ростом капитальных вложений, включая развитие проекта «Ямал» (газовые и нефтяные активы);
  • реализация комплексной программы по повышению качества проектирования;
  • реализация комплексной программы по повышению качества строительства;
  • совершенствование системы управления эффективностью деятельности подрядных организаций по проектированию, строительно-монтажным работам, строительному контролю.

Михаил Осипов, Вице-президент по производственной деятельности, лидер дисциплины «Наземная инфраструктура добычи»:

В Управлении по производственной деятельности подготовлен «План действий по развитию организационного потенциала по направлениям деятельности технических специалистов в области сбора и подготовки нефти, газа и воды, поддержания пластового давления, механики, энергетики, автоматизации и метрологии» на 2012 год.

В соответствии с этим документом ведется разработка модели профессиональных компетенций и тестов для определения организационного потенциала, на основании которых будет выполнена оценка технических и лидерских компетенций и выделены высокопотенциальные сотрудники, то есть кадровый резерв технических специалистов целевых дочерних обществ и Корпоративного центра. По результатам оценки знаний реализуется целевая программа обучения по лидерским и профессиональным компетенциям.

Целевые программы обучения подразумевают обучение технических специалистов передовым технологиям проблемных направлений и методам эффективной организации производственных процессов:

  • снижение интенсивности коррозии трубопроводов и основного технологического оборудования (ингибирование, применение антикоррозионных покрытий, катодная защита металлов от коррозии, электрохимическая защита);
  • снижение интенсивности солеотложений;
  • эффективное применение химических реагентов в технологических процессах добычи, сбора, подготовки и транспортировки нефти и газа;
  • сокращение технологических потерь углеводородов в процессах добычи, сбора и подготовки;
  • применение энергоэффективного оборудования, энергосбережение;
  • разрушение стойких эмульсий, подготовка и транспортировка высоковязкой нефти;
  • передовые методы восстановления и ремонта оборудования и трубопроводов;
  • организация производственных процессов, развитие лидерских компетенций.

Приоритетными направлениями для обучения и развития в дисциплине «Энергетика» на 2012 год являются энергосберегающие технологии, освоение современного энергоэффективного оборудования, а также развитие компетенций в области газовой энергетики и собственной генерации.

В ближайшее время планируется провести массовое тестирование для определения уровня знаний и зон для повышения квалификации в отделах главных энергетиков. Во все ЦДО будут направлены вопросы и перечень справочной литературы для самоподготовки. По итогам оценки будут определены темы для обучения, например:

  • оперативно-диспетчерское управление в электросетях 6-110 кВ;
  • современные методы диагностики оборудования электросетей 6-110 кВ;
  • организация эксплуатации газовых электростанций;
  • электрическая часть газовых электростанций;
  • электроснабжение технологических объектов.
0 комментариев
Отправить
обсуждения
Благодарю за прекрасную статью!!! Мало в интернете информации о опыте реализации проектов по график... Откуда завод знает, что производить и когда: опыт НЛМК
Спасибо Станиславу!!! Идея работает на 5 баллов, опробывал сам. Рацпредложение: как быстро почистить видеокамеры, установленные на высоте
Повышение эффективности производства неразрывно связано с безопасностью этой эффективности, Часто пр... Десять лет программе Тотальной оптимизации производства ПМХ
Ayrat Zaripov, благодарю за отзыв. напишите мне в личку panov_ilya@inbox.ru или в телеграм @panov_i... «Безопасность превыше всего» – лозунг или правило жизни?
Илья, приветствую! Очень интересная статья. Заинтересовался книгой Э. Шермана «Снижение аварийнос... «Безопасность превыше всего» – лозунг или правило жизни?
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”