Внедрение современных подходов к управлению предприятием требует максимального раскрытия потенциала сотрудников, поскольку персонал сегодня является ключевым фактором, определяющим эффективность использования всех остальных ресурсов компании. Руководители заинтересованы в профессиональном росте сотрудников на всех уровнях, включая развитие кадрового резерва, которому также уделяется немалое внимание. Руководствуясь этими принципами, а также стремлением усовершенствовать работу по развитию кадрового резерва, ОАО «ТНК-Нижневартовск» внедряет внутренний образовательный проект «Школа мастеров».
Марина Максименко, руководитель группы по обучению и развитию персонала, департамент по работе с персоналом, ОАО «ТНК-Нижневартовск»
Проект был запущен в 2011 году в качестве инструмента развития профессиональных компетенций мастеров производственных подразделений с целью подготовки резервистов на соответствующие должности из числа высококвалифицированных рабочих. Его реализацию поручили департаменту по работе с персоналом, департаменту охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды (ОТ, ПБ и ООС) и производственному департаменту ОАО «ТНК-Нижневартовск».
Идея создания «Школы мастеров» возникла после проведения в прошлом году анализа системности и качества работы с резервом, в ходе которого была выявлена одна существенная недоработка. Для каждой из категорий резервистов разработаны программы развития (обучающие семинары, тренинги), и лишь категория высокопотенциальных рабочих, состоящих в резерве на позицию мастера, оставалась неохваченной. В рамках ежегодно утверждаемой программы рабочие проходят обучение на обязательных курсах повышения квалификации, получают необходимые для работы по профессии допуски, но специальной подготовки к замещению позиции мастера для них не предусмотрено . Ликвидировать этот пробел в ОАО «ТНК-Нижневартовск» решили путем создания внутреннего образовательного проекта «Школа мастеров».
Первоначально «Школа» задумывалась как инструмент подготовки качественного резерва на позицию мастера из высококвалифицированных рабочих, позже в число обучающихся было решено включить и действующих мастеров.
Исходя из поставленных целей, были определены следующие задачи проекта:
Поскольку ТНК-ВР старается развивать институт внутренних тренеров, было предложено реализовать проект методом системного обучения на внутренних семинарах. Стоит отметить, что на стадии подготовки к созданию «Школы мастеров» большой интерес к проекту проявило высшее руководство ОАО «ТНК-Нижневартовск». Благодаря его поддержке на предприятии была создана инициативная группа, в состав которой вошли руководители подразделений и специалисты по направлениям деятельности. Возглавили группу главный инженер ОАО «ТНК-Нижневартовск» Андрей Носков и генеральный директор ОАО «ТНК-Нижневартовск» Евгений Задорожный. Их умение транслировать идеи и донести до аудитории мысль о важности и необходимости внедрения данного проекта на предприятии, позволили заинтересовать членов группы, нацелить их на плодотворную, результативную и качественную работу. Перед группой была поставлена задача – разработать содержание образовательных курсов, которые войдут в программу «Школы мастеров». Концептуально в системе работы «Школы» выделили три основных блока обучения .
В первую очередь образовательный проект включает в себя обучающий блок по ОТ, ПБ и ООС, принципиально необходимый для безопасного ведения производства . Следующий блок позволит формировать и развивать узкопрофессиональные знания и умения, необходимые в работе мастера. Наконец, исходя из того, что мастер является руководителем начального звена, третий блок тренингов формирует навыки работы и руководства командой; умения эффективно взаимодействовать и оптимально организовывать рабочий процесс .
Целевые группы для обучения на тренингах первого и третьего блоков формировались смешанные, так как приобретаемые на них знания, умения и навыки необходимы как мастерам цехов добычи нефти, так и мастерам базы эксплуатации и ремонта трубопроводов (БЭиРТ), и базы подготовки и сдачи нефти (БПиСН). Тренинги второго модуля рациональнее обсуждать с мастерами тех подразделений, для которых разрабатывался курс. Уже на стадии обсуждения проекта, в целях обеспечения более качественного обучения, было принято решение частично привлекать к проведению образовательных курсов и внешних провайдеров.
По итогам обсуждения содержательной части первого модуля «Школы мастеров» инициативная группа уточнила цели проекта и в определенной мере скорректировала задачи «пилота». Для выработки наиболее оптимального, приближенного к рабочему процессу и актуального для мастеров содержания тренингов в рамках первого года было решено обучить не резервистов, а сотрудников, в настоящее время работающих на позиции мастера. Это решение позволило не только усовершенствовать программы благодаря актуальной обратной связи, но и выровнять уровень знаний, умений и навыков всех сотрудников, работающих на позициях мастера. В марте 2012 года в ОАО «ТНК-Нижневартовск» успешно стартовало обучение первой группы мастеров по программе первого модуля «Школы».
Согласно концептуальной схеме, основной акцент в содержании первого модуля был сделан на формировании знаний в области ОТ, ПБ и ООС. Для того, чтобы модуль позволил комплексно достичь всех целей проекта, обучение частично дополнили элементами тренингов, направленных на формирование навыков эффективного командного взаимодействия и личностного роста.
Приоритетное значение в подборке обучающих материалов в первую очередь имела их актуальность и применимость в работе. Внутреннему тренеру было важно сформировать у слушателей навыки, необходимые в ежедневной работе, а не просто поделиться информацией.
В процессе решения бизнес-кейсов и проблемных вопросов мастера заполняли различную документацию, проводили инструктажи по технике безопасности, разрабатывали оптимальные варианты решения производственных задач. Анализ анкет обратной связи по итогам проведения первого модуля выявил высокий уровень заинтересованности мастеров в обучении. Организаторам и тренерам удалось не только подобрать актуальный материал (мастера оценили применимость знаний, полученных в ходе обучения, на 98%) и доступно его изложить, но и достичь коммуникативных целей. Благодаря смешанному составу групп мастера из различных подразделений в процессе тренинга сумели поделиться своими проблемами, обсудить оптимальные формы работы, взять на вооружение положительный опыт коллег.
Необходимо отметить, что обучение по первому модулю проводилось для пяти групп мастеров, и программа тренинга по окончании обучения каждой группы точечно корректировалась и совершенствовалась как благодаря рекомендациям обучающихся, так и в результате самоанализа тренеров.
Анализ анкет обратной связи, проведенный после обучения четырех групп сотрудников по программе первого модуля, выявил, что участники программы охотно включились в процесс обучения. Положительная динамика количества правильных ответов на тестовые задания свидетельствует о повышении концентрации внимания во время учебного процесса, а высказанное респондентами пожелание дополнить следующие модули новыми темами – о заинтересованности персонала в качественном и эффективном применении полученных знаний на практике.
Для разработки тренингов второго модуля, включающего в себя узкопрофессиональное обучение, привлекались специалисты некоммерческого партнерства «Регионального учебный центр – Нижневартовск». В результате их совместной работы с инициативной группой был разработан один трехдневный тренинг для мастеров баз и два тренинга для мастеров цехов добычи. Для определения погрешностей в разработанной программе и дальнейшей корректировки курса каждую из обучающихся групп мастеров сопровождал руководитель подразделения либо замещающее его лицо. По итогам проведения данных тренингов на общем совещании при участии главного инженера руководители озвучили достоинства и недостатки программы. Опыт совместной работы с учебным центром показал, что, несмотря на привлечение высококвалифицированных преподавателей из ВУЗов, у руководителей накопилось достаточно замечаний даже по содержательной части обучения. Зачастую преподаватель, никогда не работавший на производстве, упускал важные моменты теории, не говорил об инновациях, которые внедряют современные компании. Именно уточнения и замечания руководителей подразделений позволили восполнить выявленные пробелы и качественно доработать содержание второго модуля.
Третий модуль программы также разрабатывался и проводился совместно специалистами ОАО «ТНК-Нижневартовск» и внешнего провайдера, ЗАО «Экопси Консалтинг». Для развития у мастеров навыков эффективного планирования рабочего времени и формирования целостной картины функционирования всего подразделения тренинг данного модуля проводился в формате бизнес-игры. В процессе игры участники моделировали работу цеха по добыче нефти и газа, решая все поставленные задачи и возникающие проблемы, а затем анализировали эффективность принятых решений.
В целом за 2012 год в процессе непосредственной реализации проекта были доработаны как программа «Школы» в целом, так и содержание каждого конкретного тренинга, определен оптимальный состав и наполняемость обучающихся групп, а главное – удалось увидеть заинтересованность сотрудников в дальнейшем развитии и самореализации. Нагляднее всего об эффективности проведенных тренингов свидетельствует растущее число предложений и инициатив, выдвинутых мастерами по окончании обучения. Отметим, что подобного эффекта удалось добиться, в первую очередь, благодаря поддержке руководства и качественной работе инициативной группы. Положительный опыт реализации проекта «Школа мастеров» в ОАО «ТНК-Нижневартовск» в очередной раз доказал, что эффективность решения задач любой степени сложности и качество реализации самых различных проектов, прежде всего, зависят от желания, заинтересованности и высокого уровня мотивации персонала.
