0 комментариев

Ольга Зуйкова, ТНК-ВР: Мы внедряем большие изменения в области оценки и обучения персонала

На наши вопросы отвечает Ольга Зуйкова, Директор Департамента корпоративного обучения и развития ТНК-ВР.

«Твоя компания», корпоративный журнал ТНК-ВР, март 2011г. http://www.tnk-bp.ru/

 

На наши вопросы отвечает Ольга Зуйкова, Директор Департамента корпоративного обучения и развития ТНК-ВР. 

 

- В настоящее время в Компании происходит много изменений. Это коснулось корпоративного обучения и развития?

— Безусловно. Работа с персоналом и, в частности, корпоративное обучение и развитие не существуют сами по себе. На нашу работу оказывают влияние как внешний контекст, так и те цели, которые ставит перед собой Компания. С каждым годом наши задачи становятся все сложнее и интереснее. Мы все больше убеждаемся, что их можно решать только в тесном сотрудничестве с нашими заказчиками от бизнеса, лидерами дисциплин и коллегами из других подразделений HR. 

Мы с вами живем в мире, который быстро меняется и становится более технологичным. Можем ли мы это игнорировать? Посмотрите на ту молодежь, которая сейчас приходит на рынок труда. Они с детства дружат с компьютерами. Получить информацию в Интернете для них не проблема. Они привыкли к социальным сетям. Они ориентируется в виртуальной действительности не хуже, чем в реальной. Географические или организационные барьеры для них не являются такой большой преградой, как для людей старшего поколения. 

Еще одна важная вещь – объемы информации и знаний каждый год увеличиваются в геометрической прогрессии. Знания нематериальны, но они стали очень дорогим активом. Наша Компания живет в этом контексте, у нас происходят те же процессы. Задумайтесь на минуту, каким огромным объемом знаний обладает наша Компания. Достаточно ли хорошо мы представляем этот актив и достаточно ли хорошо мы им управляем? Наверно, не очень. Меняется мир, меняется Компания, и мы меняем свой подход к обучению и развитию. 

- Что же делать? 

— До недавнего времени, когда мы говорили об обучении и развитии, в основном речь шла о привлечении знаний извне. Мы мало задумывались над тем, что происходит потом – как сохраняются, правильно ли распространяются эти знания в Компании. Сейчас мы ставим перед собой задачу построить систему Управления Знаниями. Именно поэтому мы не ограничиваемся разработкой и проведением внешних программ, а развиваем внутреннее обучение. Мы создаем сообщества по развитию персонала в дисциплинах, сообщества внутренних тренеров и внедряем программы наставничества. Мы создали Портал Знаний, который в ближайшее время позволит сотрудникам Компании оценивать свои знания. А также проходить обучение он-лайн, консультироваться с коллегами из других регионов и работать над совместными проектами, иметь доступ к учебным материалам, профессиональной литературе, интервью с лидерами бизнеса по актуальным вопросам. Этот проект еще очень «молодой», но им уже заинтересовались самые разные подразделения Компании, потому что он предоставляет новые возможности. 

- Какие еще изменения происходят в Компании в области развития и обучения? 

- Начиная с этого года мы меняем философию, стратегию и структуру системы обучения и развития. Что происходило до сих пор? В основном наши сотрудники выбирали себе тренинги из корпоративных каталогов. Несколько лет назад это было хорошее решение. С позиции сегодняшнего дня мы видим, что этот подход не очень эффективен. Для сотрудника, на первый взгляд, он хорош, потому что человек сам выбирает то, что ему интересно и нужно в данный момент. Но мы хотим, чтобы люди связывали свое будущее с нашей Компанией. Давайте теперь посмотрим на эту ситуацию с точки зрения планирования их профессионального роста и построения карьеры. Если сотрудник не видит полной картины, какие позиции есть в его дисциплине, и ему не совсем понятно, какие знания и опыт он должен приобрести, развиваясь на своей должности; если он не совсем понимает, что он должен уметь и знать, чтобы продвинуться на другую позицию, ему трудно планировать свою карьеру. В этой ситуации практически невозможно рассматривать для себя разные карьерные векторы, и он не всегда правильно выбирает себе тренинги из каталогов. Мы хотим исправить эту ситуацию. 

- Каким же образом? 

- Руководство Компании очень четко сформулировало свою стратегию – мы делаем ставку на развитие собственного кадрового потенциала. Для этого должны быть созданы условия. В этом году мы начинаем создавать карьерные атласы, которые помогут увидеть полную картину возможностей в дисциплинах, понять требования, научиться планировать развитие и карьеру. В различных дисциплинах уже сделано достаточно много, чтобы люди не чувствовали себя, как в чужом городе без карты. Но мы хотим, чтобы это работало как система по всей Компании. 

В этом году мы начинаем внедрять большие изменения в области оценки и обучения персонала. Отходим от обучения по каталогам, многочисленных оценок по различным критериям и переходим к построению корпоративной системы оценки и системы целевых программ обучения. Для Компании это станет гарантией того, что на каждом организационном уровне и в каждой дисциплине сотрудники будут обладать необходимым для Компании набором знаний, навыков и опыта, а также что решения о приеме, назначениях и продвижениях основаны на объективных данных. 

- Почему это хорошее решение для сотрудников? 

- Проанализируйте, пожалуйста, где и как вы получили свои знания и опыт. Согласитесь, обучение является важным инструментом развития, но не основным. В основном профессиональное развитие происходит в процессе работы. Для того чтобы дать сотрудникам возможность приобретать разнообразный практический опыт и практические знания, создана программа мобильности. Сочетание этой программы, обеспечивающей индивидуальный подход к сотруднику, и новых подходов к оценке и обучению, дающих необходимую базу, позволят сотрудникам системно подходить к своему развитию.

- Каким образом сейчас перерабатываются учебные программы? 

- Давайте начнем с привычных каталогов. На переходный период мы не стали полностью от них отказываться, мы их просто сократили: убрали те темы и тренинги, которые устарели или не пользуются большим спросом, мы также убрали то, что станет частью целевых программ. 

По уже существующим целевым программам к концу первого квартала закончится аудит на их соответствие ценностям Компании и новой модели корпоративных компетенций. У нас появится понимание, что должно в них меняться в течение этого года, чтобы в 2012 г. они уже пошли в новом формате. 

Что из себя будут представлять новые целевые программы и наш новый подход к обучению? Есть три основные направления, в которые имеет смысл инвестировать деньги и усилия. Это программы, которые нацелены на: 1) повышение эффективности деятельности сотрудников, 2) развитие лидерства и 3) развитие профессиональной экспертизы. Наша задача – построить многоуровневую систему целевых программ по этим трем направлениям. В этом году наш приоритет – построение программ по эффективности и лидерству для среднего менеджмента, а также программ профессионального развития по ключевым техническим дисциплинам. 

- Если сравнивать ТНК-ВР с другими крупными отечественными компаниями, насколько в нашей Компании развито образовательное направление? 

- Нас постоянно волнует этот вопрос, поэтому мы регулярно заказываем независимые исследования. Мы каждый год участвуем в различных конкурсах на лучшие образовательные проекты, чтобы понять свой уровень. Кроме этого, идет тесное сотрудничество с нашими провайдерами. Через них получаем информацию о том, что делают другие компании. На сегодняшний день я могу сказать, что наше направление на внешнем рынке рассматривается как конкурентное преимущество Компании. Внутри Компании по отношению к нам гораздо более высокие ожидания, мы будем стараться им соответствовать. 

- Компания вкладывает большие усилия и средства в обучение и развитие персонала. У Вас нет опасения, что другие компании будут перекупать специалистов ТНК-ВР? 

- Всегда есть такая вероятность. У каждого человека своя мотивация. Если специалиста интересует только деньги, всегда найдется компания, которая сможет его перекупить. 

Мне кажется, что в ТНК-ВР разработана очень хорошая система материальной и нематериальной мотивации. Со своей стороны скажу, что возможность работать в очень профессиональной среде, возможности развития и карьерные перспективы – это серьезные инструменты удержания.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Бережливое производство Сборник уникальных алгоритмов и дорожных карт для внедрения бережливого производства
Бережливое производство