Как часто нужно обучать сотрудников? Что может побудить предприятие создать собственный корпоративный университет? Какие задачи решаются с помощью этого инструмента? О политике в сфере профессиональной подготовки кадров беседуем с Юлией Лебедевой, начальником отдела обучения персонала ОАО «ЧКПЗ».
– Юлия, какие стратегические цели ЧКПЗ лежат в основе совершенствования процесса обучения сотрудников? Что подтолкнуло вас к созданию собственного корпоративного университета?
– Формирование высокого кадрового потенциала является одним из основных стратегических направлений деятельности ОАО «ЧКПЗ». Поэтому предприятие уделяет первостепенное значение обучению, профессиональному росту и развитию своих сотрудников. Одной из задач в этом направлении является создание собственного корпоративного университета. Одна из причин создания – многоплановое развитие сотрудников в соответствии со стратегией предприятия.
Несмотря на начальную стадию зарождения корпоративного университета как такового, в настоящее время на предприятии реализовывается комплексная программа развития управленческого потенциала руководителей. Обучение охватывает разные направления: маркетинг, финансы, стратегия, лидерство и прочее. Итоговой стадией программы является защита проектов, реализация которых должна окупить инвестиции, вложенные в обучение персонала.
– По какому принципу будут формироваться целевые группы для обучения в корпоративном университете?
– Сразу скажу, что корпоративный университет будет являться инструментом для решения целого ряда задач:
– повышение уровня подготовленности и расширения спектра знаний руководящего звена и специалистов;
– создание единой всеобъемлющей базы знаний по всем аспектам деятельности компании;
– улучшение взаимодействия между различными подразделениями завода, усиление «командного духа».
Поэтому в обучении в формате «Корпоративный университет» целевые группы будут сформированы, исходя из должностных уровней. При наборе на обучение одну из ключевых ролей будет играть компетентностный подход.
Одна из причин создания корпоративного университета – многоплановое развитие сотрудников в соответствии со стратегией предприятия.
– Какие виды обучения были характерны для ЧКПЗ в последние 5 лет? Как они влияли на различные направления: модернизацию, внедрение современных технологий управления?
– На предприятии применяются разные виды обучения для рабочих, руководителей и специалистов. К ним относятся: переподготовка и освоение второй профессии, повышение квалификации, обязательное обучение.
Вообще обучение у нас носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности персонала в соответствии с Политикой предприятия в области качества и планами подготовки персонала, которые формируются ежегодно на основании выявленной потребности предприятия в квалифицированных кадрах.
Относительно проектов, когда активно применялись новые методы обучения, можно привести пример – внедрение бережливого производства. Консультанты проводили много практических занятий сразу после изучения нашим персоналом блока информации по определенной теме. Большая практическая работа проводилась в цехах, что позволяло в короткие сроки закрепить теоретический материал и решить конкретные проблемы.
– Ваше предприятие обучает персонал только с привлечением сторонних преподавателей?
– Персонал обучается как силами внутренних преподавателей – ведущих специалистов, так и в форме корпоративных тренингов и семинаров с привлечением сторонних организаций, оказывающих образовательные услуги.
– От чего вы отталкиваетесь, непосредственно определяя состав учебной программы – того, какие семинары, курсы, тренинги, практические упражнения в нее должны входить?
– Содержание программы должно непосредственно влиять на ключевые показатели эффективности сотрудников. Оптимально будет сразу обозначить измеримые результаты обучения. Очень полезно встроить в программу практические задания, результаты выполнения которых будут использованы в дальнейшей работе. Мы стремимся реализовывать именно такой подход.
– На обучение направляются те специалисты, которым вы сами определяете необходимость в обучении, или любой рабочий может прийти и сказать, что он тоже хочет учиться и таким образом у него есть возможность стать «студентом»?
– В соответствии с кадровой политикой предприятия любой работник завода может заявить себя на обучение. Это является одним из элементов мотивации персонала. Но его желание не должно быть противовесом цели обучения – подготовка и повышение квалификации персонала, направленные на приобретение и совершенствование технических, профессиональных и экономических знаний в соответствии с задачами предприятия.
Очень полезно встроить в программу обучения практические задания, результаты выполнения которых будут использованы в дальнейшей работе.
– С использованием какой литературы идет теоретическое обучение? Ведь сегодня можно наблюдать устаревшую базу в учебных методических материалах…
– Отдел обучения персонала осуществляет образовательную деятельность в соответствии с имеющейся лицензией. Соответственно мы не можем себе позволить при подаче теоретического материала использовать устаревший материал. На предприятии есть своя научно-техническая библиотека, которая постоянно пополняется современными источниками литературы.
– А как осуществляется проверка теоретических знаний ваших сотрудников? Может быть, предусмотрена система тестирования?
– Проверка теоретических знаний является важной составной частью обучения персонала. На предприятии применяются различные методы контроля знаний, начиная со стандартных устных опросов, заканчивая автоматизированной проверкой знаний на всех стадиях процесса обучения.
– Как Вы считаете, меняется ли отношение работников к обучению? Готовы ли они больше проявлять личную заинтересованность или все еще действует принцип «надо значит надо»?
– Мотивация персонала к обучению – это один из серьезных вопросов в системе образования вообще. В настоящее время, благодаря совместной работе службы управления персоналом и руководителей структурных подразделений, отношение к процессу обучения персонала меняется. Многие сотрудники проявляют большую заинтересованность в обучении, понимая, что получение новых знаний, навыков – это отличная возможность прежде всего для их профессионального и личностного роста.
Но, конечно, есть и те, кто придерживается принципа «надо значит надо». Поэтому мы регулярно проводим анализ вовлеченности сотрудников в процесс обучения: актуализируем программы, методику преподавания, делая процесс обучения привлекательным для нашего внутреннего заказчика.
Подготовила Елена Прудникова
