Подготовлено по материалам портала Modern Machine Shop
Авторы: Марина Гавришенко
Источник: журнал «Умное производство» №4 от 05.2008г.
Нехватка квалифицированного персонала на производстве сегодня - больное место многих промышленных предприятий не только в России, но и в мире. Необходимость решения кадровых проблем признается современными руководителями первоочередной. Компания American Micro, специалист по высокоточной металлообработке, столкнулась с кадровым дефицитом и нашла решение в организации «внутреннего университета» для развития профессиональных навыков как старых, так и новых сотрудников, включая тех, кто никогда не бывал раньше в производственных цехах.
«Некоторые из наших клиентов увеличили бы объем заказов в 3-4 раза, если бы только мы могли справиться с таким спросом», - говорит Стивен Кэпперс, президент American Micro. У компании есть большой рыночный потенциал и высокие технологии. Проблема в кадрах. Дорогостоящие станки с цифровым управлением зачастую простаивают в цехах. АМ просто не может найти достаточно квалифицированных рабочих для обслуживания этих станков. Попытки компании расширить поиск персонала до масштабов всей страны идут с переменным успехом: большинство опытных механиков не хотят уезжать из насиженных мест, а тем более перевозить свои семьи в провинциальный Огайо, где находится завод.
Сегодня проблема кажется неразрешимой, но завтра ее можно будет устранить, - считают в АМ. Решение – в системном подходе к подготовке персонала. В отделе кадров этого завода кроме HR специалистов высочайшего класса работает группа преподавателей. Для предприятия в 250 человек такой расширенный штат отдела кадров нетипичен, но оправдан заботой о будущем. Преподаватели АМ разрабатывают и внедряют систему «внутренний университет» - постоянно действующую программу подготовки специалистов, состоящую из десятка технических курсов общей продолжительностью от 4 до 40 часов. Благодаря этим обучающим программам каждый сотрудник имеет возможность оценить собственные пробелы в профессиональной подготовке и решить, какие курсы выбрать для того, чтобы повысить квалификацию и претендовать на более высокую оплату труда или перейти в другой отдел. Важно, что курсы проводятся бесплатно и в рабочее время. По окончании занятий рабочие проходят цеховую практику под руководством мастеров. Таким образом, выстраивая систему внутреннего обучения сотрудников, American Micro надеется снять проблему кадров в ближайшем будущем.
Такой подход – в традиции компании. Основатель АМ, Жерар Пароз, 50 лет назад сам обучал своих сотрудников. Это было естественным для эмигранта из Швейцарии, где рабочие учатся токарному делу непосредственно в цехах. К тому же швейцарские станки для Америки тех лет были редкостью, такой же, как специалисты, умеющие на них работать.
Десятилетия спустя American Micro стала нанимать на работу выпускников профессиональных училищ. Однако в последнее время программы обучения металлообработке не пользуются популярностью среди молодежи, и местные ПТУ вынуждены их закрывать. Сейчас в кадровом отделе на заводе АМ в Батавии, Огайо работают бывшие преподаватели профессиональных училищ. Билл Дэвис, в течение 12 лет привлекаемый компанией в качестве консультанта на разовых проектах, -теперь один из разработчиков программы внутреннего обучения. Дэвис, в прошлом инструктор ремесленного училища, отмечает, что рабочие-студенты гораздо более заинтересованы в обучении, чем учащиеся ПТУ. С другой стороны, по мнению Дэвиса, и сами курсы на предприятии ближе к потребностям не только всей современной промышленности, но и к условиям работы конкретной компании.
Брэд Майерс, начальник цеха по производству электроконнекторов American Micro, считает, что способности новых рабочих очень быстро проявляются в цехе. После 2-часовой ознакомительной лекции Майерс ставит новичков к станку делать простейшие детали. Это позволяет ему понять способности работника к обучению и выявлять совместимость человека и производства в общем смысле. (Не все в действительности комфортно себя чувствуют в цехе.) По словам Майерса, недели практики под наблюдением мастера достаточно, чтобы оценить профессиональный потенциал нового сотрудника. Понять, стоят ли новички инвестиций времени, усилий и средств на обучение за столь же короткий срок, невозможно. Однако руководство American Micro верит в систему внутреннего обучения, отдавая себе отчет в том, что простое выживание компании связано с ростом, а рост требует профессионализма на всех уровнях, в том числе профессионализма «синих воротничков».
Примерный список курсов «внутреннего университета» American Micro:
• Чтение чертежей
• Принципы управления цифровыми станками
• Основы металлообработки
• Основы эксплуатации цехового оборудования
• Высокоточное шлифование
•Программирование «швейцарских» станков
• Основы работы с дыропробивным прессом
• Устранение неисправностей оборудования
•Техника безопасности
• «Бережливое производство»
• Системы оценки качества
• Цеховая математика
• Хроническая усталость: способы преодоления
Подготовлено по материалам портала Modern Machine Shop
Профессиональное обучение: приоритет в технологиях
Основная проблема большинства профессиональных училищ сегодня связана с низким интересом потенциальных студентов к обучению. Одна из причин – в несоответствии многих ПТУ не только техническому прогрессу, но и современным условиям производства. Колледж профессиональной подготовки Айзотермал в Северной Каролине, США (Isothermal Community College), модернизирует учебное пространство и оборудование, пытаясь изменить отношение молодых к карьере в промышленном секторе.
Подход к подготовке учебных программ по металлообработке в колледже Айзотермал отличается стремлением к лидерству в области технологий. «Сейчас мы уже не учим по старинке», - говорит инструктор колледжа Скотт Брэйди, – «раньше учебные программы заметно отставали от современного производства, предприятия, если и делали пожертвования, то это были практически антикварные станки, на которых невозможно научиться современной металлообработке».
Скотт Брэйди считает, что вместо того, чтобы свысока смотреть на профессиональные училища и не доверять уровню их подготовки, предприятиям следовало бы оказывать материальную и моральную поддержку таким учебным заведениям, если они хотят видеть в своих цехах подготовленный персонал. Так, например, компания Duke Power в прошлом году выделила колледжу грант в размере 216 тысяч долларов, на которые были закуплены станки для обучения. Нынешний Айзотермал колледж тратит и собственные средства на покупку современного оборудования.
По мнению Брэйди, проблема нехватки студентов еще и в неграмотном пиаре всей отрасли. «У многих молодых людей в США просто устаревшее представление о промышленном производстве. Им кажется, что цеха предприятий до сих пор похожи на старые промасленные гаражи. Они не понимают, насколько важно для большинства предприятий поддержание оснащенных по последнему слову техники цехов в идеальном порядке. С другой стороны, в «гаражной» атмосфере для многих есть своя привлекательность и важно правильно доносить информацию об учебных программах до потенциальных студентов», - отмечает Скотт Брэйди.
Установка на преподавание новейших технологий неизбежно ведет к увеличению затрат на обучение. В частности, новые инструменты стоят значительно дороже. По словам Брейди, раньше инструктор приобретал карбидную фрезу за 3 доллара и не беспокоился о том, что студенты ее испортят, сейчас новейшая фреза с набором втулок стоит около 100 долларов. Требования к уровню подготовки также растут. В Айзотермал сначала готовят на ручных станках и только потом они переводят на цифровое оборудование. То же относится и к сложности заданий: учащиеся колледжа начинают с простых проектов и заканчивают сложными – уровня снайперской винтовки. «Нагрузка на операторов токарного оборудования сейчас больше, чем раньше - они управляют большим количеством станков и должны быть лучше подготовлены», - говорит Скотт Брейди, – «рабочие нового поколения должны понимать, что наступает эпоха хай-тек производства, в которой от них ожидают возрастающей продуктивности».
