Существующая в России система образования работников нефтегазовой отрасли, к сожалению, имеет серьезные пробелы. Содержание учебников и сами методы обучения устарели и не соответствуют актуальным запросам производства. Оставляет желать лучшего и эффективность обучения – «доводить» рабочего приходится непосредственно в цехе. Получается, что, приходя в техникум или учебный центр, будущие нефтяники платят не за качество обучения, а лишь за «корочки». По словам менеджера Департамента корпоративного обучения и развития ТНК-ВР Элеоноры Агеевой, в Компании проблема с качеством образования решается за счет собственной системы обучения рабочих.
«Твоя компания», журнал ТНК-ВР, июль 2011г. http://www.tnk-bp.ru
Элеонора Агеева, Менеджер Департамента корпоративного обучения и развития ТНК-ВР.
Существующая в России система образования работников нефтегазовой отрасли, к сожалению, имеет серьезные пробелы. Содержание учебников и сами методы обучения устарели и не соответствуют актуальным запросам производства. Оставляет желать лучшего и эффективность обучения – «доводить» рабочего приходится непосредственно в цехе. Получается, что, приходя в техникум или учебный центр, будущие нефтяники платят не за качество обучения, а лишь за «корочки». По словам менеджера Департамента корпоративного обучения и развития ТНК-ВР Элеоноры Агеевой, в Компании проблема с качеством образования решается за счет собственной системы обучения рабочих.
- Низкая квалификация рабочих — серьезный барьер для роста эффективности производства. Как эта проблема решается в ТНК-ВР?
— Снижение издержек, связанных с недостаточной квалификацией, является главной целью проекта «Совершенствование системы профподготовки рабочих кадров в региональных учебных центрах ТНК-ВР». Чтобы создать систему обучения, позволяющую получить измеряемый бизнес-результат, мы задали себе три главных вопроса: чему учить рабочих, как учить и кто их должен учить?
Отвечая на первый вопрос, мы разработали корпоративные профессиональные стандарты по семи ключевым для Компании профессиям. Стандарт описывает все, что касается конкретной рабочей профессии: требования к содержанию и условиям труда рабочего, требования к его квалификации и компетенциям, рабочие функции и конкретные действия, а также Корпоративные требования по охране труда, промышленной безопасности и охране окружающей среды. При разработке новых стандартов мы опирались на отраслевые требования к профессии, а также требования корпоративных документов – должностных инструкций, карт организации труда и т.д. Было также важно выявить изменения, которые произошли на производстве за последние годы. Поэтому мы собирали экспертов предприятий Компании по направлениям деятельности и в рамках фокус-групп обсуждали конкретное содержание работ по каждой профессии. В результате мы имеем детальное описание того, чем занимаются рабочие современной нефтегазовой компании.
Кроме того, мы описали стандарты работы по семи основным профессиям для подрядных предприятий, которые оказывают услуги по бурению, ремонту и исследованию скважин для предприятий нашей Компании.
Содержание работ по профессии явилось основой для определения и описания профессиональных знаний и умений, которыми должен обладать рабочий для эффективного и безопасного выполнения работ.
- Как вы справились со вторым вопросом – «как учить»?
— В ТНК-ВР каждый год приходят около 2 000 новых рабочих. 20% – это молодые специалисты, выпускники ВУЗов, которые первый год своей профессиональной деятельности работают на рабочих позициях в цехах , 5% – выпускники техникумов, 75% – молодые рабочие, выпускники учреждений профтехобразования в регионе.
Мы решили реформировать и унифицировать подход к обучению рабочих в Региональных учебных центрах ТНК-ВР: описали и внедрили единые требования к обучению рабочих и управлению учебным процессом. Опираясь на описанные в профессиональных стандартах требования к знаниям и навыкам рабочих, мы разработали современные модульные программы обучения. Каждый учебный модуль привязан к конкретной трудовой функции.
Материалы, по которым учатся рабочие Компании в Региональных учебных центрах, теперь содержат не только теорию, но и большое количество практического материала: алгоритмы работ с описанием и фотоиллюстрациями, учебные фильмы, снятые на предприятиях Компании, мультимедийные пособия с описанием технологических процессов и демонстрацией работы оборудования.
А инструментом объективной оценки знаний и навыков рабочих служат контрольно-измерительные материалы: профессиональные тесты и квалификационные задания. Подход к оценке эффективности профессионального обучения стал другим.
- Какие результаты принесла работа в этом направлении?
— Обучение по новым программам началось уже в 2009 году для операторов по добыче нефти и газа. Усвоение материала этими группами в сравнении с теми, кто обучался по типовой программе, увеличилось на 30%. По мере готовности учебных материалов по другим профессиям мы внедряем их в учебный процесс. Польза от новых учебно-методических материалов подтвердилась и в дальнейшем. С 2010 года на предприятиях добычи идет практически непрерывный процесс тестирования рабочих на соответствие их знаний требованиям квалификационного профиля по профессии с последующим обучением, нацеленным на ликвидацию пробелов. Например, технические курсы «быстрой отдачи», которые уже второй год проходят на базе Учебно-курсового комбината в Бузулуке, дают прирост знаний оренбургских рабочих в 25-35%.
Оценка и последующие короткие технические курсы для рабочих теперь являются обязательным ежегодным процессом в рамках новой программы «Наставничество и развитие рабочих кадров», разработанной и внедренной на предприятиях Компании по инициативе Исполнительного директора ТНК-ВР Германа Хана.
Вообще это была замечательная идея – возродить наставничество в Компании. Это поможет повысить престиж рабочей профессии и возродить рабочие династии. Азы наставничества опытные рабочие постигают самостоятельно, изучая учебное пособие «Опыт наставника» с просмотром фильмов и разбором ситуаций. На очном тренинге «Мастерство наставника» они отрабатывают методы и приемы работы с молодыми рабочими. Впервые мы обучаем рабочих лидерству, и наставники это ценят. Например, на одном из июньских тренингов в Нижневартовске в начале тренинга обсуждались ценности Компании, и у наставников не было готового ответа, как и когда они могут проявлять лидерство. Но уже к концу второго дня, когда вернулись к этому вопросу, наставники сказали буквально следующее: «Обсуждая ценности в начале программы, мы поняли, что наставничество – это не просто передача профессионального опыта и мастерства. В тот момент, когда наставник занимается с наставляемым, он проявляет лидерскую позицию. Он не только отвечает за работу, но также решает еще одну задачу, которую на него возложило предприятие, – через свое лидерство формирует у молодого веру в то, что рабочая профессия востребована в ТНК-ВР, что рабочий является важной частью предприятия». Наставники также говорят, что, обучившись новой методике работы с молодыми, они пересмотрели свое отношение к этому процессу. Удивительные слова сказал наставник Хариз Гайсович Гайнутдинов, оператор технологических установок «ННПО»: «Наставник не только отдает свою силу и опыт молодому, но и что-то невидимое… а это невидимое есть духовная работа».
У наставников есть некоторые сомнения, что программа заработает, не все мастера готовы переходить с двухнедельной программы стажировки на более длительный период подготовки молодого рабочего к самостоятельной работе. Но что такое две недели? Это начало адаптации в рабочем коллективе. И на тренинге для наставников стало открытием, что социокультурная адаптация молодых рабочих означает не только знакомство с коллективом, «хождение хвостиком» за наставником, чтобы посмотреть, как все устроено, но и вхождение в культуру производства.
Фактически на каждом тренинге в ходе работы над заданием приятным сюрпризом для наставников оказывается, что разные группы начинают говорить об одном и том же: у всех бригад на производстве принята вежливость, обращение друг к другу по имени отчеству, соблюдение техники безопасности, наведение порядка и соблюдение чистоты. Все это, оказывается, они считают своим, а не навязанным сверху. Конкурсы «Зеленый лист», «Чистая вода» – неотъемлемая часть их жизни.
- А как наставники относятся к Конкурсу профмастерства «Лучший по профессии»?
— Это один из самых интересных и обсуждаемых конкурсов, которой очень ценится рабочими. Наставники считают, что именно возможность участия в конкурсе подвигает молодых быть активными в работе и освоении профессии. Со слов наставников, молодому нужно все и сразу – высокая зарплата, квартира, они об этом спрашивают наставников. Что отвечать? Как заинтересовать? Вот тут наставники и отвечают молодым, что ТНК-ВР – это серьезно и основательно, что твои победы на конкурсе, уважение в коллективе – все зависит только от тебя, и это то, о чем потом ты с гордостью будешь рассказывать сыну.
- А сами наставники охвачены программами обучения?
— Да, и не только наставники, но и преподаватели учебных центров.
Статистика показывает, что 80% случаев травматизма и выхода из строя оборудования происходят по вине двух категорий рабочих: с малым опытом до 1,5 лет и тех, кто давно не обновлял свои знания, со стажем работы более 10-15 лет. Поэтому и наставникам необходимо проходить проверку своих знаний, дополнительно обучаться, повышая объем и качество знаний, передаваемых молодежи. Обучая своего молодого рабочего практическим навыкам работы по профессии, наставник использует специальную книжку с практическими тестами, в которой описаны алгоритмы рабочих операций и процедура оценки действий рабочего. В ближайшее время мы обеспечим наставников иллюстрированными пособиями по выполнению работ.
Что касается преподавателей, то, отвечая на вопрос «Кто должен учить рабочих?», мы провели оценку сотрудников учебных центров и обучили их новым методам и формам преподавания. Кроме того, мы привлекаем преподавателей к разработке профстандартов и учебных материалов, таким образом, еще больше повышая их профессионализм.
К сожалению, в настоящее время желающих заниматься преподавательской деятельностью немного – преимущественно в силу низкой оплаты. В то же время, например, в учебных центрах западных компаний считается престижным преподавать, совмещая преподавание с основной деятельностью или после выхода на пенсию. Поэтому одна из наших первостепенных задач – вовлекать большее количество экспертов предприятий Компании в эту работу.
- С какими еще проблемами вы сталкиваетесь, реализуя новую программу обучения рабочих?
— Основная сложность – администрирование программы наставничества в регионах и обеспечение доступа рабочих к учебным материалам для самоподготовки. Мы надеемся, что новый технический ресурс Портал знаний, внедрение которого сейчас идет в ТНК-ВР, поможет справиться с этими трудностями в самое ближайшее время.
Мы постоянно развиваемся и готовы поделиться своими наработками с другими компаниями нефтегазового сектора. Мы предлагаем им включиться в деятельность по реформированию системы подготовки рабочих не только на уровне своей компании, но и в целом по отрасли. Возможно, наш локальный корпоративный проект даст старт процессу реформирования государственной системы подготовки рабочих по всей стране.
- Получены ли уже какие-либо количественные показатели, свидетельствующие в пользу новой системы обучения?
— Инициируя проект по совершенствованию системы профессиональной подготовки рабочих, мы понимали, что наличие квалифицированных рабочих выгодно предприятию. Это низкий уровень травматизма и аварийности, низкий процент ошибок в технологическом процессе, низкий процент выхода из строя и простоя оборудования по вине персонала. В конечном итоге – это снижение себестоимости продукции.
Пока мы располагаем только данными по ОТ, ПБ и ООС – в 2010 году зафиксированы лучшие показатели по сравнению с 2007 годом. Уже в этом году мы планируем провести оценку эффективности новой системы обучения рабочих на примере одной из профессий. Мы обязательно поделимся итогами этой оценки.
