Система управления эффективностью персонала: опыт России и Казахстана

Методический материал

Kazenergy, № 8-9 (11), сентябрь/октябрь 2007
Автор:Иван ВОРОБЬЕВ

Интенсивный экономический рост, бурное развитие деловой активности, благоприятная внешнеэкономическая конъюнктура, рост благосостояния населения Республики Казахстан открывают перед Казахстанскими предприятиями новые возможности, но одновременно и предъявляют к ним новые высокие требования.

На апрельской встрече с представителями крупного бизнеса Президент Республики Казахстан Нурсултан Назарбаев поставил задачу вхождения Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира. По мнению Президента, именно Казахстан может стать экономическим и финансовым центром Центральной Азии. Достижение этой цели невозможно без системной и целенаправленной работы предприятий Казахстана по повышению эффективности управления и отдачи от деятельности персонала. Для предприятий крупного и среднего бизнеса важным шагом на пути реализации стоящих перед Республикой целей может стать внедрение комплексной системы управления эффективности деятельности (СУЭ). Внедрение СУЭ позволяет на всех уровнях улучшить систему управления предприятия и повысить эффективность его деятельности.

Какие задачи позволяет решить Система управления эффективностью?

• Задача-минимум, которую решает любая компания — удержание кадров. В условиях возрастающей конкуренции за квалифицированных специалистов, как в Казахстане, так и в России, эта задача становится все более важной и актуальной, но далеко не единственной.
• Сразу за ней возникает другая, еще более сложная задача — воспитание лояльности сотрудников. В сильной преуспевающей компании люди должны не просто работать, но идентифицировать себя с организацией, разделять её ценности, принципы, цели. Однако лояльность вовсе не означает, что сотрудник будет результативно работать.
• Поэтому третья, самая сложная задача, которая стоит перед предприятием, нацеленным на развитие и рост, связана с повышением эффективности персонала. Оптимальным инструментом решения этой задачи является создание целостной Системы управления эффективностью (СУЭ), которая представляет собой комплекс процессов и инструментов, позволяющий повысить эффективность компании за счет «человеческого фактора».

Структура СУЭ

Как строится СУЭ?

• Шаг 1.

Создание четких стандартов эффективной работы. Отдельно необходимо выстроить (или упорядочить) стандарты результативности путем разработки ключевых показателей эффективности позиций. Также важно четко задать стандарты компетентности — наиболее оптимальным инструментом для решения этой задачи является модель компетенций.

• Шаг 2.

Регламентация процессов целеполагания и оценки (аттестации) — процессов управления эффективностью. Создание простых и прозрачных механизмов постановки амбициозных целей и управления процессом их достижения (мониторинг эффективности) — одна из важнейших задач, решением которой заняты все лидирующие компании.

• Шаг 3.

Упорядочивание и налаживание правил вознаграждений и инвестиций в персонал: монетарная мотивация и развитие персонала. Задавая правила формирования и распределения премиальных фондов, мы формируем управленческую культуру, определяем баланс коллективной и индивидуальной мотивации, баланс «предпринимательского» и должностного похода. Правильно определяя направления развития персонала, мы: оптимизируем расходы на персонал, повышаем мотивацию работников, создаем долгосрочные предпосылки для повышения эффективности их работы.

Отдельным «сквозным шагом» построения и внедрения СУЭ, является изменение навыков и установок менеджеров: «управляй не локальными заданиями, а путем долгосрочного целеполагания», «зарабатывай, не завоевывая симпатию своего шефа, а выполняя КПЭ по планке «вызов», и др.

Какие выгоды приносит применения СУЭ?

Система управления эффективностью помогает совместить интересы компании и работника. Компания лучше контролирует основные показатели своей деятельности, добивается более правильной постановки целей перед сотрудниками. Сотрудник получает четкие правила игры — он знает, что от него ждет компания, понимает, как он может повысить свой доход.

Почему становится проще управлять?

• Базовые требования к сотрудникам и результатам их труда, оформленные в виде КПЭ и компетенций, позволяют легко оценивать эффективность сотрудников, что дает возможность сосредоточить усилия менеджеров на решении задач, уникальных для каждого проекта или каждой бизнес-ситуации.
• Каждому сотруднику становятся известны цели его деятельности, отраженные в персональных КПЭ, что позволяет фокусировать его внимание в первую очередь на решении тех задач, которые ведут к достижению цели. Внимание сотрудников сосредотачивается на наиболее приоритетных вопросах стратегического и операционного характера.
• Зависимость существенной части дохода, выраженной в переменной части оплаты труда, от достижения поставленных целей и результатов по КПЭ, заставляет сотрудников концентрироваться на достижении результатов, инициативно искать способы преодоления барьеров на пути к цели и повышают мотивацию на достижение необходимого компании результата.

Почему становится проще работать?

• Понятная, прозрачная система вознаграждения за достижение целей и ключевых показателей эффективности однозначно указывает, на что необходимо расходовать рабочее время сотрудникам компании, какие задачи должны решаться в первую очередь, быстро и качественно.
• Базовые требования к результатам труда (цели и КПЭ) и рабочему поведению (компетенции) позволяют однозначно понимать, каким образом следует подходить к решению возникающих вопросов и преодолению трудностей.
• Регулярное общение с руководителем, в рамках процесса планирования, мониторинга и оценки достижений сотрудника, позволяет постоянно корректировать его рабочее поведения и приоритеты решаемых задач с учетом изменяющейся бизнес-ситуации, не затрачивая на это много времени, но добиваясь согласованного понимания ожидаемых от конкретного сотрудника результатов.

Опыт внедрения

За последние несколько лет комплексные Системы управления эффективностью были разработаны и внедрены (или находятся на стадии внедрения) в таких различных компаниях, относящихся к различным сферам бизнеса как:

• Федеральная сетевая компания ЕЭС России — электроэнергетика
• ОАО «НК «Роснефть» — нефтяная и газовая промышленность
• ОАО «Уралкалий» — химическая промышленность
• Сервисная компания «ТюменьПромГеофизика» — геофизическая компания
• анк АКБАРС — банковская отрасль

Ярким примером внедрения системы управления эффективностью в республике Казахстан является компания АО»РД «КазМунайГаз». Внедрение СУЭ началось в РД КМГ в 2007 году. Партнером РД КМГ в проекте внедрения СУЭ выступили Единый Центр Развития Персонала КазМунайГаз и российская консалтинговая компания «ЭКОПСИ Консалтинг» — один из лидеров в области управленческого и кадрового консалтинга России.

Каких результатов удалось достичь в процессе совместной работы консультантов «ЭКОПСИ Консалтинг», руководства РД КМГ и ЕЦРП?

На сегодняшний день более сотни руководящих сотрудников РД КМГ прошли обучение навыкам работы с новой системой управления. Менеджеры научились разрабатывать и использовать в работе Ключевые Показатели Эффективности (КПЭ), получили навыки руководства в сложных ситуациях, освоили информацию обо всех элементах комплексной Системы управления эффективности деятельности.

Теперь руководящие сотрудники РД КМГ больше вовлечены в управление Компанией, глубже понимают, как выполнение их ежедневной работы связано с достижением стратегических целей Компании. Это не просто повышает мотивацию менеджеров, а нацеливает их на достижение высоких результатов в рамках стратегии всей Компании.

Сейчас в Компании проходит внедрение новой системы премирования, основанной на КПЭ. Такая система позволяет:

• безошибочно оценивать вклад каждого менеджера в достижение целей Компании;
• сфокусировать усилия менеджера на тех факторах, задачах, областях деятельности, которые ведут к повышению эффективности собственной работы и Компании в целом;
• в полной мере оценить эффективность работы менеджера за отчетный период и его вклад в реализацию целей Компании;
• сравнивать результативность менеджеров различных функциональных направлений;
• проводить политику справедливого вознаграждения сотрудников за результаты работы.

Как показывает практика, внедрение СУЭ возможно вне зависимости от области деятельности компании и численности ее персонала. Внедрение СУЭ позволяет сделать значительный шаг на пути реализации стратегии Компании в области повышения эффективности управления и роста производства.