Критерии оценки Баллы Степени оценки Выполнение заданий В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания? 4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Качество труда В каком объеме результаты труда соответствуют - с точки зрения применения ресурсов – ожиданиям практической полезности и безупречности? 4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Количество труда В каком объеме результаты труда соответствуют ожиданиям с точки зрения количества и своевременности усилий? 4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Ориентированное на результат сотрудничество В каком объеме работник приносил пользу через квалифицированный вклад в трудовое окружение? 4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Управление результатами В какой мере сотрудники были управляемы и «ускоряемы» для того, чтобы могли соответствовать предполагаемым ожиданиям по результатам? 4 3 2 1 «…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» Рис.1: Пример матрицы для оценки производительности Оценка проводится один раз в год в рамках аттестационного совещания непосредственным руководством. На основе общего числа баллов определяется индивидуальный уровень производительности по следующей таблице: Уровень производ. сотрудников Нижняя граница производительн. Базовая производительн. Полная производительн. „Voll“ Высшая производительн. „Top“ без заданий руководства 4-5 балл 6-9 балл 10-13 балл 14-16 балл с заданиями руководства 5-7 балл 8-12 балл 13-17 балл 18-20 балл Рис.2: Пример для определения индивидуального уровня производительности Право на бонусную оплату имеют сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12 и более. «Сотрудники с высшим уровнем производительности» получают фактор производительности 1,0, сотрудники с полной производительностью – фактор 0,5.Величина индивидуального бонуса за производительность определяется экономическим результатом организационной единицы, а также итогами оценки всех сотрудников внутри организационной единицы. Бонус за производительность изменяется между 1.000 и 5.000 €. При измерении бонуса за производительность учитывается также индивидуальный оклад. На основе экономического результата организационной единицы (индикаторами являются доля покрытия затрат, изменение доли покрытия затрат к предыдущему году, план-факт отклонений доли покрытия затрат) утверждается бюджет бонусов для организационной единицы. На данном примере иллюстрируется расчет индивидуального бонуса: Фонд бонусной оплаты, представленный в распоряжение организационной единицы равен 12.000 €. Во-первых, рассчитывается взвешенный оклад претендующих на получение бонуса. Сотрудники Оклад Уровень производительности Фактор производительности Взвешенный оклад A 4.865 € Top 1 4.865 € В 5.312 € Voll 0,5 2.656 € С 6.246 € Top 1 6.246 € D 5.778 € Top 1 5.778 € Сумма 19.545 € Рис.3: Пример расчета сотрудникам взвешенного оклада. Потом имеющийся бонусный фонд делится на сумму взвешенных окладов для того, чтобы рассчитать долевой коэффициент: бонусный фонд / взвешенные оклады = долевой коэффициент 12.000 / 19545 = 0,614 Определяется причитающаяся к выплате сумма, при этом индивидуальный взвешенный оклад перемножается с долевым коэффициентом: Сотрудники Взвешенный оклад Долевой коэфф. Величина бонуса A 4.865 € 0,614 2.987 € В 2.656 € 0,614 1 .630 € С 6.246 € 0,614 3.835 € D 5.778 € 0,614 3.548 € Сумма 1 2.000 € Рис.4: Пример расчета индивидуального бонуса Выплата бонуса следует в конце 1-го квартала последующего года. Смотрите также: Что такое аутсорсинг?
|
Критерии оценки |
Баллы |
Степени оценки |
|
Выполнение заданий В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания?
|
4 3 2 1 |
«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» |
|
Качество труда В каком объеме результаты труда соответствуют - с точки зрения применения ресурсов – ожиданиям практической полезности и безупречности?
|
4 3 2 1 |
«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» |
|
Количество труда В каком объеме результаты труда соответствуют ожиданиям с точки зрения количества и своевременности усилий?
|
4 3 2 1 |
«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» |
|
Ориентированное на результат сотрудничество В каком объеме работник приносил пользу через квалифицированный вклад в трудовое окружение?
|
4 3 2 1 |
«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» |
|
Управление результатами В какой мере сотрудники были управляемы и «ускоряемы» для того, чтобы могли соответствовать предполагаемым ожиданиям по результатам? |
4 3 2 1 |
«…превосходит ожидания, связанные с должностью» «…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью» «…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью» «…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью» |
Рис.1: Пример матрицы для оценки производительности
Оценка проводится один раз в год в рамках аттестационного совещания непосредственным руководством.
На основе общего числа баллов определяется индивидуальный уровень производительности по следующей таблице:
|
Уровень производ. сотрудников |
Нижняя граница производительн. |
Базовая производительн. |
Полная производительн. „Voll“ |
Высшая производительн. „Top“ |
|
без заданий руководства |
4-5 балл |
6-9 балл |
10-13 балл |
14-16 балл |
|
с заданиями руководства |
5-7 балл |
8-12 балл |
13-17 балл |
18-20 балл |
Рис.2: Пример для определения индивидуального уровня производительности
Право на бонусную оплату имеют сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12 и более. «Сотрудники с высшим уровнем производительности» получают фактор производительности 1,0, сотрудники с полной производительностью – фактор 0,5.Величина индивидуального бонуса за производительность определяется экономическим результатом организационной единицы, а также итогами оценки всех сотрудников внутри организационной единицы. Бонус за производительность изменяется между 1.000 и 5.000 €. При измерении бонуса за производительность учитывается также индивидуальный оклад.
На основе экономического результата организационной единицы (индикаторами являются доля покрытия затрат, изменение доли покрытия затрат к предыдущему году, план-факт отклонений доли покрытия затрат) утверждается бюджет бонусов для организационной единицы.
На данном примере иллюстрируется расчет индивидуального бонуса:
Фонд бонусной оплаты, представленный в распоряжение организационной единицы равен 12.000 €.
Во-первых, рассчитывается взвешенный оклад претендующих на получение бонуса.
|
Сотрудники |
Оклад |
Уровень производительности |
Фактор производительности |
Взвешенный оклад |
|
A |
4.865 € |
Top |
1 |
4.865 € |
|
В |
5.312 € |
Voll |
0,5 |
2.656 € |
|
С |
6.246 € |
Top |
1 |
6.246 € |
|
D |
5.778 € |
Top |
1 |
5.778 € |
|
Сумма |
|
|
|
19.545 € |
Рис.3: Пример расчета сотрудникам взвешенного оклада.
Потом имеющийся бонусный фонд делится на сумму взвешенных окладов для того, чтобы рассчитать долевой коэффициент:
бонусный фонд / взвешенные оклады = долевой коэффициент
12.000 / 19545 = 0,614
Определяется причитающаяся к выплате сумма, при этом индивидуальный взвешенный оклад перемножается с долевым коэффициентом:
|
Сотрудники |
Взвешенный оклад |
Долевой коэфф. |
Величина бонуса |
|
A |
4.865 € |
0,614 |
2.987 € |
|
В |
2.656 € |
0,614 |
1 .630 € |
|
С |
6.246 € |
0,614 |
3.835 € |
|
D |
5.778 € |
0,614 |
3.548 € |
|
Сумма |
|
|
1 2.000 € |
Рис.4: Пример расчета индивидуального бонуса
Выплата бонуса следует в конце 1-го квартала последующего года.
Смотрите также: Что такое аутсорсинг?
