Зачем ОАО «Ленэнерго» реструктуризация филиалов, что такое «здоровая» ротация и почему профсоюз предлагает исключить детский отдых – рассказала и.о. заместителя генерального директора - руководителя Аппарата ОАО «Ленэнерго» Зинаида Ивлева.
ЭП: Зинаида Павловна, в апреле прошла ежегодная встреча трудового коллектива Ленэнерго. Самый острый вопрос – реструктуризация компании. Почему возникла такая необходимость?
ЗИ: В 2011 году мы провели масштабный аудит компании. Консалтинговая компания «Институт проблем предпринимательства» серьезно проанализировала численность управленческого персонала и построение бизнес-процессов ОАО «Ленэнерго». Результаты показали, что у нас высокая бюрократизация процессов. Персонал в филиалах загружен неравномерно, многие функции сотрудников дублируют друг друга. Не соблюдается рекомендуемое соотношение управляющего и исполнительского персонала. У нас четверть персонала занимается бумажной работой, а рекомендуемое соотношение – это один офисный сотрудник к десяти производственникам. Сложившаяся система как тяжелый, неповоротливый корабль, эффективно управлять которым в современных условиях становится все сложнее. В такой ситуации реформы просто необходимы.
ЭП: А что в результате должно получиться? К чему мы идем?
ЗИ: Говорить о том, что будет в конечном итоге, пока рано. Решение принимает наш главный акционер ОАО «Холдинг МРСК». Пока мы можем говорить только о том, что изменения планируются. Предполагается объединение филиалов с малым объемом оборудования и граничащими территориями – «Лодейнопольские электрические сети» с «Новоладожскими электрическими сетями» и «Лужские электрические сети» с «Кингисеппскими электрическими сетями». Планируется создание нового филиала – «Санкт-Петербургская высоковольтная сеть». В нем будут сконцентрированы высоковольтные районы, находящиеся в разных филиалах Ленэнерго, но оборудование которых физически находится на территории Санкт-Петербурга.
ЭП: Сокращение – это очень тонкий процесс, требующий полного соблюдения законодательных норм…
ЗИ: Процедура перевода и сокращения персонала аппаратов управления будет организована в строгом соответствии с нормами закона и максимальными компенсациями, предусмотренными Коллективным договором Ленэнерго. Более того, за счет работодателя планируется привлекать кадровые агентства для трудоустройства сотрудников, для оказания помощи в поиске работы, вплоть до составления резюме. Кроме этого, мы обязательно предложим перечень всех вакансий в самой компании.
ЭП: Как показывает мировая практика, реформы, изменения и вообще что-то новое люди изначально воспринимают негативно. Как сотрудники Ленэнерго должны относиться к процессу реструктуризации?
ЗИ: Да, путь реформ не всегда легок, а точнее он всегда труден и долог. Но это нормальный ход событий, путь к развитию компании, к надежному функционированию распределительного электросетевого комплекса. Реструктуризация исполнительных аппаратов позволит увеличить денежную мотивацию производственного персонала. Хочу подчеркнуть, что основное назначение этого процесса – это повышение эффективности работы компании для обеспечения надежного электроснабжения потребителей, а ни в коем случае не сокращение персонала. Безусловно, люди – это практически основа всего электросетевого комплекса. И для нас в первую очередь важно максимальное сохранение персонала компании, его развитие.
ЭП: Говоря о развитии – современный бизнес становится высокотехнологичным и требует от специалистов больших знаний. Какие программы обучения Ленэнерго предложит сотрудникам в 2012 году?
ЗИ: У нас разработана серьезная программа обучения оперативно-диспетчерского персонала до 2016 года. В 2011 году мы уже обучили 79 диспетчеров по курсу «Оперативно-диспетчерское управление сетями». Занятия проходили в Центре подготовки кадров энергетики (ЦПКЭ) и в Петербургском энергетическом институте повышения квалификации (ПЭИПК). Программа курса рассчитана на 72 часа: теоретические занятия, практика, встречи с производителями и поставщиками энергетического оборудования. В 2012 году обучим еще 101 сотрудника компании по этому направлению. Кроме того, у нас разработана масштабная программа обучения специалистов служб релейной защиты и автоматики, метрологов, специалистов экологии и охраны окружающей среды. Водители обучаются по спецкурсу контраварийного вождения. Более того, сейчас Ленэнерго начинает реализацию крупного серьезного проекта по управлению производственными активами (СУПА). Мы обучим 225 работников для работы в этой программе.
ЭП: В 2011 году в ОАО «Ленэнерго» сформировали кадровый резерв. Для чего он нужен и какие преимущества есть у сотрудников, которые входят в резерв?
ЗИ: Принцип работы кадрового резерва такой – если освобождается вышестоящая должность, например, начальник департамента, то его место потенциально может занять заместитель начальника из кадрового резерва. Мы не подаем заявку, не бежим на рынок искать специалиста, мы очень оперативно можем закрыть вакантную должность нашим готовым специалистом. Он уже знаком со спецификой организации и отрасли в целом. Я считаю, что тут масса плюсов. Это, в том числе, и ротация между филиалами. Можно делать переводы из филиала в филиал или из филиала в исполнительный аппарат. Это и для работника мотивация, и для компании полезно.
ЭП: Как руководители филиалов относятся к таким ротациям? Ведь если специалист ценный, то, как говорится, и самому нужен…
ЗИ: Конечно, без согласования с руководителем филиала, сотрудника не переводят. Но директора филиалов должны понимать задачи и цели такой ротации. Если у сотрудника, уже готового к движению, в ближайшей перспективе внутри филиала невозможно никакого роста, то лучше его отпустить на вышестоящую должность в другой филиал, чем потерять его вообще. Это, конечно, тонкий вопрос. Но, мне кажется, очень важно, чтобы руководитель понимал, что перспективному сотруднику нужен рост. И ведь мотивация у нас выражается не только в росте заработной платы. Я оптимист и считаю, что для большинства людей важна все-таки в первую очередь самореализация, карьерный рост, здоровые амбиции. Лучше иногда отпустить сотрудника туда, где его дальнейший рост возможен, чем удерживать его у себя только потому, что это удобно для руководителя. И конечно, сформировать правильное отношение к ротациям внутри компании – это, в том числе, наша задача, задача Департамента по управлению персоналом и организационному проектированию.
ЭП: Нужен ли компании внешний кадровый резерв?
ЗИ: Да, такие планы есть. Самые дефицитные направления – это специалисты РЗА, диспетчеры, руководители РЭС. Вообще в электроэнергетике коллектив по большей части возрастной. И это проблема общегосударственного масштаба. Пробелы начинаются еще со школы. Очень большой поток студентов в гуманитарные ВУЗы, закрывают начальные/средние профессиональные училища, перепрофилируют их. Мы работаем над идеей создания внешнего кадрового резерва, обсуждаем эту тему со специалистами Холдинга, встречаемся с кадровыми агентствами, но пока это все еще в начальной стадии.
ЭП: За последний год отношения Ленэнерго как работодателя с профсоюзной организацией, выражающей интересы сотрудников, значительно продвинулись. Результат тому – новый Коллективный договор, работа над которым велась практически полгода. Возможны ли какие-то изменения, дополнения к колдоговору 2013 года?
ЗИ: Социальное партнерство заключается в постоянном поиске баланса интересов. Коллективный договор – это одна из форм социального партнерства. Если одна из сторон выйдет с предложением внести изменения, все предложения будут рассмотрены в процессе переговоров. Изменения и дополнения возможно внести в колдоговор путем заключения соглашения между сторонами социального партнерства, что мы и будем стараться сделать, чтобы не проводить эту титаническую, долговременную работу еще раз.
ЭП: Насколько полезно работодателю участвовать в конференции трудового коллектива?
ЗИ: Конференция трудового коллектива – мероприятие для сотрудников компании, организованное профсоюзом. Каждый работодатель решает для себя принимать участие или нет. Но мы участвуем, ведь о каком социальном партнерстве можно говорить, если игнорировать такие мероприятия? Это очень хорошая площадка для обмена мнениями. На последнем собрании у меня возникло несколько идей, по которым мы проведем работу. Например, с детским отдыхом. Профсоюз предложил сделать акцент на взрослом отдыхе и, возможно, отказаться от детского отдыха. Мы разработаем специальный опросник, разошлем его по всем филиалам. И если большинство работников решат, что надо все средства или большую часть использовать на отдых работников, то мы учтем это при подготовке бизнес-плана на 2013 год.
