«Меня здесь не ценят», «я профессионал в своем деле, а мне поручают самые примитивные задачи», «на этой работе я не реализую себя как специалист» – такие жалобы часто можно услышать от сотрудников разных предприятий. Иногда эти фразы становятся причиной для ухода. В Объединенной металлургической компании решили изменить ситуацию и построить диалог руководителей и рядовых работников несколько иначе.
Источник: "Новости в деталях. Газета поселка Новосинеглазовский", март 2013г.
Благодарим Пресс-центр компании ОМК за предоставление данного материала.
Потому-то на всех предприятиях компании и начал действовать проект годового цикла работы с персоналом для руководителей. Не секрет, что сегодня общение между руководителями и подчиненными строится по принципу «получил задание – доложил о выполнении». Если работник исправно и аккуратно все выполняет, он может надеяться на то, что в конце концов его старания будут замечены и, возможно, он получит какое-то продвижение по карьерной лестнице. При этом руководители не всегда в полной мере владеют информацией о личных качествах своих работников, их возможностях, знаниях, умениях, опыте.
В Объединенной металлургической компании решили кардинально изменить принцип общения руководителей и подчиненных. Основной целью данной работы является выстраивание прозрачной структуры взаимодействия между руководителем и подчиненным. Это позволит построить процесс оценки управленческих и профессиональных навыков, выявить наиболее талантливых сотрудников, определить зоны для развития.
– Зачастую руководитель и подчиненный, взаимодействуя между собой, ограничиваются постановкой задачи и контролем результатов, – поясняет директор по персоналу, связям с общественностью и общим вопросам Николай Яковлев. – К сожалению, контроль не сопровождается полноценной обратной связью, которая при грамотной подаче может служить очень мощным развивающим фактором для сотрудника. Поэтому данную процедуру предполагается четко формализовать и взять под наблюдение специалистов по персоналу. Если детализировать данный процесс, то он будет состоять из трех этапов, представленных на схеме.
Подчиненные и руководители при общении между собой и обсуждении достижения результатов, а также постановке последующих задач смогут в процессе общения выявить узкие места, обсудить и понять какие-то проблемные вопросы, в которых было недопонимание. При правильном построении данного процесса взаимодействия между руководителем и подчиненным процедура их общения станет наиболее открытой. И тогда подчиненный будет понимать, что от него хочет руководитель, какая перспектива с точки зрения карьерного, профессионального или зарплатного роста его ожидает в случае выполнения тех или иных формализованных требований.
Отдельно хочется отметить, что в рамках данной процедуры будут проводиться кадровые комитеты не только на уровне завода, но и на уровне всей компании в целом, где будут приниматься решения по развитию людей, кадровые решения по их назначению и перемещению как внутри предприятия, так и на другие заводы ОМК.
Основная роль HR-менеджеров (специалистов по персоналу) сводится к тому, чтобы данный процесс не был пущен на самотек. За каждой дирекцией закрепляется свой специалист, который будет обязательно присутствовать на всех встречах директоров по направлениям и их подчиненных руководителей и когда происходит анализ результатов работы за прошлые периоды и постановка задач как в текущей деятельности, так и в планах развития на последующие периоды.
Если в ходе встреч выявится, что люди не раскрывают всех своих возможностей, стремятся подойти к вопросу формально; руководитель не полностью раскрывает свое видение по развитию подчиненных и просто занимает либо соглашательскую позицию, либо, наоборот, критикующую, при этом ничего не объясняя, то как раз специалист по персоналу должен наводящими вопросами побудить руководителя дать подчиненному полную развернутую и открытую оценку. Точно так же он должен побудить подчиненного объяснить руководителю свое видение, почему он не выполнил цель либо почему он считает, что его компетенция развита на таком уровне, а не на другом. В конечном итоге, все должны расстаться с чувством, что подчиненный адекватно воспринимает свою оценку, данную руководителем и понимает, что ему делать дальше для улучшения своих показателей. А руководитель точно так же осознает, что подчиненный понимает его пожелания и готов развиваться дальше.
Самое главное в этом моменте – прозрачность в отношениях. Когда есть определенная ясность, понимание, то становится более четкой перспектива дальнейшей работы, дальнейшего развития. И если человек понимает, что от него хотят, что он должен делать, то это улучшает результат его труда. Все это в конечном итоге ведет к тому, что компания начинает лучше работать и показывать лучшие финансовые результаты.
