Реализация мероприятий комплексной среднесрочной программы развития ОАО «ППГХО» (СПР) невозможна без высококвалифицированных кадров и эффективной работы с персоналом. Именно этой теме мы посвящаем ключевое ноябрьское интервью. «Горняк Приаргунья» побеседовал с директором по управлению человеческими ресурсами Уранового холдинга «АРМЗ» Евгенией Владимировной Башировой и заместителем генерального директора ОАО «ППГХО» по работе с персоналом, трудовым и социальным вопросам Ольгой Петровной Щербаковой.
– Евгения Владимировна, Ольга Петровна, реализация мероприятий среднесрочной программы развития (СПР), безусловно, потребует обновление подходов к кадровой политике в ОАО «ППГХО». Какие новые принципы работы с персоналом предлагает СПР?
Е.В. Баширова:
– Правильно будет начать с контекста, с учетом которого разрабатывалась кадровая стратегия в рамках СПР: это постоянный «кадровый голод» в рабочих профессиях высокого разряда; открытие новых и развитие уже существующих добывающих предприятий Забайкальского края; низкая социальная и экономическая активность населения при повышенной мобильности высококвалифицированных кадров.
Кадровая стратегия комбината сфокусирована на привлечении и удержании персонала, на мотивации персонала к повышению производительности труда. Тем самым обеспечивается реализация производственной программы в долгосрочной перспективе. Для достижения поставленных задач нами запланированы мероприятия по расширению социального пакета для работников, в том числе введение негосударственного пенсионного обеспечения. В данном случае мы откликнулись на просьбы сотрудников объединения, которые они высказывали в течение нескольких последних лет. Реализовать данную инициативу раньше не позволяли проблемы с финансированием, но сегодня, во многом благодаря СПР и поддержке Уранового холдинга «АРМЗ», у работников комбината появилась возможность выбрать для себя приемлемую программу дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения. Также мы вводим оплату проезда работника к месту отдыха 1 раз в год и 1 раз в 3 года члену семьи и расширяем жилищную программу. В настоящее время мы активно работаем над приведением заработных плат производственного персонала к конкурентоспособному уровню аналогичных профессий на добывающих предприятиях Забайкальского края.
Поскольку для привлечения и удержания персонала немаловажную роль играет инфраструктура города, разработана программа социально-экономического развития г. Краснокаменск, которая позволит вдохнуть в него новую жизнь. До начала 1990-х годов Краснокаменск считался одним из лучших шахтерских городов СССР с точки зрения благоприятных условий для жизни. За последние 20 лет социальная инфраструктура города морально устарела и отстала в развитии от других регионов России. Как результат, многие работники хотят переехать из Краснокаменска, а привлечение новых сильно затруднено. В начале этого года был проведен социологический опрос жителей города, выявивший как проблемные сферы городской среды, так и направления для возможных улучшений. Глубинные интервью, проведенные с рабочими, инженерно-техническими работниками, менеджерами, позволили разобраться в проблемах социального развития города.
В результате определены приоритетные мероприятия: строительство физкультурно-оздоровительного комплекса, ремонт объектов в детских летних лагерях «Спутник» и «Аргунь», ремонт санатория-профилактория «Горняк», реконструкция ДК «Даурия» с возможностью в дальнейшем открытия кинотеатра на его базе. Программа одобрена руководством Госкорпорации «Росатом» и будет реализована совместно с администрацией Забайкальского края и г. Краснокаменск.
О.П. Щербакова:
– СПР призвана сделать кадровую политику на ОАО «ППГХО» более цельной. Она подразумевает два ключевых направления. Во-первых, профессиональный уровень работников объединения должен соответствовать требованиям, предъявляемым к сотрудникам современных российских компаний, что предполагает внедрение новых форм обучения, адаптации и развития работников. Такая система позволяет трудоустроить на комбинат людей как с опытом работы, так и без него. Разнообразные программы обучения, которые сегодня осуществляются на ОАО «ППГХО», позволяют сотрудникам повышать квалификацию, совершенствовать профессиональное мастерство, осваивать дополнительные навыки на регулярной основе. А значит, обеспечивать постоянное повышение качества подготовки персонала.
Второе ключевое направление кадровой политики в рамках СПР обусловлено тем, что ППГХО, оставаясь одним из крупнейших промышленных предприятий Забайкальского края, является градообразующим для города Краснокаменска, в котором проживает более 56 тысяч жителей. Большинство из них так или иначе связаны с комбинатом. Более 9000 тысяч человек непосредственно работают на ППГХО. Многие из них живут в Краснокаменске со своими семьями: женами, мужьями, родителями, детьми и другими родственниками. Естественно, что комбинат не может оставаться в стороне от проблем города и его жителей. Мы должны быть в курсе всех насущных вопросов и оказывать повсеместную помощь. Поэтому социальная политика является для ППГХО одним из приоритетных направлений при планировании стратегии развития. Сегодня приоритетной задачей является создание благоприятных и комфортных условий труда и проживания для наших сотрудников. Это значит, что комбинат постоянно занимается как улучшением жилищных условий работников, так и способствует развитию инфраструктуры города Краснокаменска.
– Не секрет, что в настоящий момент разрабатывается новая организационная структура ППГХО. Не могли бы Вы рассказать об основных принципах ее построения? Какие задачи планируется решить с ее помощью?
Е.В. Баширова:
– На ОАО «ППГХО» действительно планируется новая организационная структура, но ее разработка не связана напрямую с кадровой политикой. В большей степени она затрагивает производственные процессы, перестраивает производственный блок. Главный минус существующей организационной структуры заключается в смешении функций заказчика и исполнителя в части формирования производственных планов, планов горных работ, контроля производственной себестоимости. В новом варианте организационной структуры по процессам разводятся ответственные и исполнители, расписывается – за какой этап процесса отвечает та или иная служба, кто и с какой периодичностью влияет на формирование и изменение программ. Применительно к кадровой политике новая организационная структура уточняет заказ на количество и качество кандидатов по разным профессиям.
– В ноябре 2011 года на ППГХО были увеличены размеры заработной платы работников подземных специальностей. Удалось ли благодаря увеличению выплат добиться роста производительности труда?
О.П.Щербакова
– В ноябре 2011 года руководством Уранового холдинга «АРМЗ» было принято решение об усилении влияния выполнения производственной программы на заработную платы работников. Таким образом, введена переменная составляющая заработной платы для работников подземной группы Уранового горнорудного управления (УГРУ) комбината, которая охватила 2686 человек, что составляет более 80% подземной группы работников. Эта составляющая непосредственно зависит от выполнения производственного ежемесячного плана.
Были проанализированы зарплаты крупных ГОК Забайкальского края и предприятий угольной промышленности, благодаря чему мы определили усредненные цифры. Они были обозначены в качестве той конкурентоспособной заработной платы, на которую мы в конечном итоге хотим выйти. Параллельно с увеличением заработной платы было обеспечено каскадирование показателей от директора по производству (ежегодные показатели которого были трансформированы в ежемесячные) до по-бригадного учета выполнения производственной программы.
Что же получилось в итоге? Изменение системы мотивации персонала значительно повлияло на выполнение производственного плана: производительность горнорабочих очистного забоя (ГРОЗ) выросла с 6,35 м3 горной массы в смену в ноябре 2011 г. до 7,84 м3 горной массы в смену в июле 2012 г. (+23%). Это беспрецедентный скачок для комбината. Естественно, на такой рост производительности повлияла не только зарплата.
Благодаря повышению заработной платы удалось достичь роста производительности в первые три месяца, затем, как показывает статистика, работник привыкает к размеру оплаты труда. Поэтому параллельно с увеличением зарплаты были запущены серьезные проекты по обеспечению фронтом работ, оборудованием, запчастями и т.д. Подобный комплексный подход и стал основой СПР.
– Планируется ли пересмотр заработной платы сотрудников других специальностей?
Е.В. Баширова:
– В рамках кадровой стратегии СПР с начала 2013 года мы планируем пересмотр заработной платы производственного персонала, в первую очередь, на ГМЗ и ТЭЦ. ГМЗ – это непосредственное продолжение урановой цепочки. Среднесрочная программа развития предполагает вывод ППГХО на стабильное прибыльное производство за счет значительного увеличения объемов добычи урана, оптимизации затрат и пр. Увеличение объемов добычи при прогнозируемом снижении содержания металла в руде означает увеличение объемов по переработке и транспортировке руды на ГМЗ, наращивание объемов по электроснабжению. На ГМЗ первым этапом будет пересмотр системы мотивации в цехах основного производства - цеха №1 и №2, а также сернокислотного цеха. На ТЭЦ изменение системы оплаты труда коснется эксплуатационного и ремонтного персонала.
За счет введения индивидуальной стимулирующей надбавки (ИСН)-2 ожидается, что на ТЭЦ зарплата увеличится на 18-20%, а на ГМЗ - на 18% при 100% выполнении производственного плана. Вместе с тем, данные мероприятия – это только начало общего процесса пересмотра заработной платы. На УГРУ зарплаты уже выровнены и практически выстроена система мотивации, сейчас происходит внутренняя настройка других процессов. Что касается ГМЗ, то для производственного персонала вводится ИСН-2, для линейных руководителей на производстве вводится ежеквартальная переменная часть, а у руководителей ГМЗ будут собственные карты ключевых показателей эффективности (КПЭ), в соответствии с которыми будет выплачиваться годовое вознаграждение. На ТЭЦ для эксплуатационного и ремонтного персонала вводится ИСН-2, а для руководителей, также как и в случае с ГМЗ, вводятся карты КПЭ с ежегодными бонусами.
Таким образом, в следующем году, к концу первого квартала, в случае выполнения плана, работники ТЭЦ и ГМЗ уже получат жировки с повышенной зарплатой. Планируется, что до конца 2012 года будет разработана программа мотивации для разрезоуправления «Уртуйское».
– Планируется ли пересмотр социального пакета работников объединения?
Е.В. Баширова:
– Да. СПР предполагает внесение изменений в коллективный договор в части компенсации расходов на оплату проезда один раз в год работника к месту отдыха. Теперь раз в три года он сможет взять с собой еще и одного члена семьи. Данная возможность была у работников и раньше, но необходимое финансирование до сегодняшнего момента отсутствовало. С 2013 года эта программа начнет полноценно реализовываться. Первыми изменениями в коллективном договоре смогут воспользоваться наиболее активные работники, которые не имеют нареканий по трудовой дисциплине.
О.П. Щербакова:
– Я чуть подробнее расскажу о нововведениях, касающихся пенсионного обеспечения наших сотрудников. Уже в IV квартале 2012 года на предприятии начинают действовать две программы дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения работников. Старая система государственного пенсионного обеспечения, которая работает по принципу: сегодняшнее поколение трудящихся обеспечивает сегодняшнее поколение пенсионеров - исчерпала себя. Поэтому на современном этапе приоритет отдается программам негосударственного пенсионного обеспечения. Госкорпорация «Росатом» разработала для подведомственных организаций корпоративную социальную пенсионную программу. На ее основе ОАО «ППГХО» совместно с единым поставщиком услуг для атомной отрасли НПФ «Атомгарант» подготовило «Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников». И уже с 1 октября 2012 года мы начали реализацию двух программ НПО, которые позволят повысить социальную защищенность работников объединения после их выхода на пенсию. Будущие пенсии, формируемые предприятием и работниками в виде пенсионных накоплений, фактически будут являться формой отложенной заработной платы сотрудников, которая регулярно будет выплачиваться им в качестве вознаграждения по окончании трудовой деятельности.
Кроме того, в 2013 году мы увеличиваем расходы на оплату обучения работников и членов их семей. В рамках мероприятий по привлечению и закреплению молодых специалистов в ОАО «ППГХО» планируется заключение с высшими учебными заведениями 45 целевых договоров с выплатой именных стипендий на обучение выпускников школ и работников объединения.
– Насколько, по Вашей оценке, существенен дефицит кадров на ППГХО? Какие действия предпринимаются для решения данной проблемы? Делается ли упор только на местные кадры или приглашаются специалисты из других регионов?
Е.В. Баширова:
– Наиболее сложно дела обстоят с комплектованием подземной группы УГРУ. Ее численность должна составлять – 3400 человек, но на сегодняшний день – это 2850 человек. На решение данной проблемы и направлены наши основные действия. Специалистов из других регионов мы приглашаем не потому, что они лучше местных кадров, а потому, что почти все квалифицированные специалисты города и так уже работают на ППГХО.
С одной стороны, мы делаем все, чтобы обеспечить комбинат персоналом. Если в прошлые годы, включая 2011 год, подбору персонала уделялось недостаточно внимания: не было методов отбора квалифицированных специалистов и инструментов для их поиска, то сейчас мы стали использовать системный подход и задействовали новые источники для привлечения персонала. На ОАО «ППГХО» сформирована служба подбора кадров, которая активно взаимодействует с администраций города и центром занятости, кадровыми агентствами Забайкальского края, активно размещает вакансии в открытом доступе в Интернете, региональных печатных изданиях. Постоянно расширяется круг поиска нужных комбинату специалистов. На днях, например, стартовала акция «Приведи друга - взрывника», участником которой может стать работник ППГХО или любой житель города, который поможет привлечь на комбинат высококвалифицированного рабочего-взрывника. С другой стороны, организуется совместная работа с производственными службами и службой закупок, чтобы работники своевременно были обеспечены фронтом работ и всеми расходными материалами, а также необходимым оборудованием.
О.П. Щербакова:
– К сожалению, с проблемой кадрового дефицита в той или иной степени неизбежно сталкиваются почти все крупные промышленные предприятия. Для ППГХО наиболее остро она начала ощущаться в последние два года. Причин здесь несколько. Во-первых, на комбинате значительно увеличились объемы производства, соответственно, резко возросла потребность в новых квалифицированных рабочих и профильных специалистах. Во-вторых, сказывается ограниченность регионального рынка труда по востребованным в ППГХО профессиям и специальностям. Это вызвано тем, что в настоящее время в стране происходит снижение количества выпускников ВУЗов инженерных специальностей (энергетики, геологи, маркшейдеры). Многие из них стремятся закрепиться в крупных городах, даже несмотря на отсутствие там профильных рабочих мест. А абитуриенты при выборе специальности либо не верят в будущую востребованность по профессии, либо просто не знают, что ППГХО предлагает сегодня достаточно привлекательные условия работы. Мы постоянно совершенствуем свою кадровую политику. Конкурентная заработная плата, медицинское страхование, жилищная программа, дополнительные программы пенсионного обеспечения – вот лишь немногие из тех факторов, которые призваны привлечь и удержать специалистов.
– Одним из существенных вопросов, возникающих в связи с привлечением новых специалистов и удержанием наиболее ценных работников, является улучшение жилищных условий сотрудников объединения. Расскажите, пожалуйста, о том, что ППГХО планирует осуществить в рамках жилищной программы?
Е.В. Баширова:
– СПР предполагает расширение жилищной программы. До конца года планируется наращивание жилого фонда комбината, будут приобретаться благоустроенные квартиры для заслуженных работников значимых профессий и их семей, проживающих в стесненных условиях общежитий комбината. В освобождаемые комнаты общежитий, после небольшого ремонта, будут заселяться новые работники, привлеченные из других регионов.
О.П. Щербакова:
– Действующая жилищная программа включает несколько направлений: предоставление общежития или квартиры молодым работникам и ключевым специалистам; выплата компенсации за проживание в общежитии; частичное погашение банковского процента при покупке жилья по ипотечному кредиту. В 2013 году мы планируем повысить расходы на реализацию жилищной программы (в 2012 году они составляли – 7 967 тыс. руб., по плану 2013 году составят – 9 435 тыс. руб.), так как наши работники все больше изъявляют желание приобрести квартиры по ипотечному кредиту. Комбинат, в свою очередь, по-прежнему планирует оказывать помощь молодым специалистам и работникам критичных специальностей в частичном погашении банковского процента по ипотеке. Сегодня мы оказываем такую помощь 44 работникам ОАО «ППГХО». Но думаю, что эта цифра будет увеличиваться, так как одобрение жилищной комиссии получили уже более 110 наших работников.
– Оказывает ли Урановый холдинг «АРМЗ» помощь в привлечении квалифицированных специалистов и их подготовке? И как в целом обстоит дело с внутрикорпоративным обучением сотрудников на ОАО «ППГХО»?
Е.В. Баширова:
– Прежде всего, Урановый холдинг «АРМЗ» оказывает содействие специалистам службы персонала комбината в выстраивании процесса привлечения и отбора специалистов критичных специальностей и профессий. Сейчас уже действует полноценная служба подбора персонала с обширной сетью привлечения персонала.
В настоящее время особое внимание уделяется подготовке и повышению квалификации работников от линейных руководителей до бригадиров. Один из реализуемых сейчас проектов АРМЗ - «Школа бригадира», в рамках которой бригадиров комбината обучают управленческим навыкам. Основная цель проекта – повысить эффективность управления на предприятии и обучить бригадиров дополнительным навыкам работы с подчиненными. «Школа бригадиров» стартовала в августе 2012 года. К настоящему моменту обучение в ней прошли уже 73 человека. Занятия проводят внутренние тренеры – сотрудники отдела по работе с персоналом ОАО «ППГХО», а также специалисты по обучению и развитию персонала Уранового холдинга «АРМЗ». Одновременно с бригадирами тренинг по развитию управленческих навыков прошли «наставники» – сотрудники ППГХО, которым предстоит на практике – в рамках обучения на рабочем месте – закреплять с бригадирами полученные знания по управлению персоналом. Учитывая фактическое отсутствие в Забайкальском крае тренеров или преподавателей, которые могли бы проводить занятия с руководителями ППГХО, АРМЗ привозит подобных специалистов из Москвы. В данном случае используется ресурс Госкорпорации «Росатом», также привлекаются сотрудники Учебного комбината ППГХО и московских консалтинговых компаний.
Следующий проект АРМЗ – это создание ресурсного центра на базе УГРУ, который позволит добиться оптимального решения с точки зрения контроля качества подготовки рабочих и затрат на обучение. В ресурсном центре будет проводиться проверка знаний и умений кандидатов, принимаемых на подземные работы, будут даваться первичные практические навыки эксплуатации горного оборудования различных моделей, отрабатываться практические навыки производственного персонала, обслуживающего горную технику.
О.П. Щербакова:
– Все вновь принятые молодые рабочие, не имеющие квалификации и трудоустроенные на горные работы, направляются в Учебно-курсовой комбинат для освоения теоретического курса по выбранной профессии. По другим специальностям сотрудники обучаются непосредственно на рабочих местах и одновременно закрепляются на производственном участке за опытным наставником из числа высококвалифицированных рабочих. Учебно-курсовой комбинат имеет лицензию на образовательную деятельность, согласно которой происходит процесс обучения, переподготовки и аттестации сотрудников по всем необходимым для объединения направлениям - это горная группа профессий, строительно-монтажная, профессии химического производства, транспорт, электромеханическая группа и т.д.
– Насколько, по Вашему мнению, комбинат эффективно работает с высшими учебными заведениями? Планируется ли расширять это сотрудничество? Если да, то в каком направлении и с какими вузами?
О.П. Щербакова:
– С 2009 года началось плотное сотрудничество с Забайкальским государственным университетом (ЗабГУ), Томским политехническим университетом (ТПУ), Иркутским государственным техническим университетом (ИрГТУ), Московским государственным горным университетом (МГГУ), Уральским государственным горным университетом (УГГУ) по привлечению внимания будущих выпускников к ОАО «ППГХО». С этой целью ежегодно организован прием на ознакомительные, производственные практики студентов данных вузов и ссузов. Только в 2012 году производственную практику на подразделениях объединения прошли более 170 человек. Также в рамках сотрудничества нами заключены долгосрочные договоры по целевому обучению сотрудников и их детей по критичным для ОАО «ППГХО» специальностям – маркшейдерское дело, геология, подземная разработка МПИ, техносферная безопасность и т.д. Оплату обучения осуществляет объединение. В 2012 году планируется заключить 18 договоров на обучение. 12 детей сотрудников ОАО «ППГХО» - выпускников краснокаменских школ - обучаются в российских вузах бесплатно по квоте Госкорпорации «Росатом». Сотрудничество с вузами планируется расширять в рамках реализации программы «45 дел к 45-летию ОАО «ППГХО». В 2013 году мы планируем направить на бесплатное обучение 45 человек в ЗабГУ, ИрГТУ и другие вузы и сузы.
– Уже несколько лет подряд в ОАО «ППГХО» реализуется практика приглашения студенческих стройотрядов. Насколько, на Ваш взгляд, успешно данное взаимодействие и каковы его основные результаты? Планируется ли продолжать и расширять подобный опыт?
О.П. Щербакова:
– Действительно, уже в течение двух лет в летний период ОАО «ППГХО» приглашает для работы студенческие отряды. В 2011 году наше приглашение приняли два вуза – СФУ и ЗабГУ. Численность отряда составила 40 человек. В 2012 году были сформированы три отряда из студентов 2-4 курсов ЗабГУ, ТПУ, УГГУ общей численностью 52 человека. Для участников студотрядов нами были организованы экскурсии на подразделения ОАО «ППГХО», спартакиада, поход выходного дня, круглый стол – встреча с руководством объединения. Также студенты приняли участие в праздничном шествии, посвященном Дню шахтера, и встрече поколений работников ОАО «ППГХО». Всем участникам студотряда были вручены сувениры с логотипом ОАО «ППГХО», а многие получили почетные грамоты и денежные премии за добросовестное отношение к труду. Надеемся, что после окончания вузов ребята непременно приедут к нам в качестве молодых специалистов.
– В заключение нашей беседы давайте немного пофантазируем. Как Вы считаете, каким станет ППГХО и Краснокаменск к 2020 году после реализации СПР? Чтобы Вы хотели увидеть в конечном итоге?
Е.В. Баширова:
– Мне кажется, что к 2020 году Краснокаменск будет вновь иметь статус лучшего шахтерского города, а за его территорией должны выстраиваться очереди из людей, которые мечтали бы работать на комбинате. Мне очень хочется, чтобы к 2020 году на ОАО «ППГХО» зарплаты стали бы гораздо выше средних по рынку, чтобы на комбинате отменили доплаты за вредность, потому что в результате применения исключительно самых современных технологий производство и добыча перестали бы быть вредным, и надобность в такой доплате бы отпала. Возможно, к тому времени уменьшится и численность работников объединения за счет ликвидации ненужных уровней управления. Что касается Краснокаменска, то очень хочется, чтобы строились новые дома, чтобы рядом с городом появилось озеро, чтобы было больше молодежи. И очень важно, чтобы в Краснокаменске, помимо ППГХО и мясокомбината, были построены и работали новые крупные предприятия. И вот тогда у людей появится выбор. Они смогут осознанно выбрать работу на ОАО «ППГХО», не потому что ее больше нигде в городе нет, а потому что именно комбинат предоставляет наиболее комфортные и привлекательные условия труда.
О.П. Щербакова:
– Присоединяясь ко всему вышесказанному и полностью разделяя надежды Евгении Владимировны, я очень хотела бы, чтобы и сегодня, и в 2020 году все работники ОАО «ППГХО» были здоровы и счастливы. От всех нас зависит достижение целей СПР, а, следовательно, успех и процветание нашего предприятия.
Пресс-служба ОАО «ППГХО»
