После успешно реализованных пилотных проектов в центральном аппарате Концерна и на Кольской АЭС для всех работников АЭС Росэнергоатома с сентября стал доступным сервис «Карьерное консультирование». О том, почему новация полезна и работникам, и работодателям, рассказал начальник отдела оценки и развития персонала Концерна «Росэнергоатом» Роман Михайлов.
Благодарим редакцию журнала «РЭА» (Концерн «Росэнергоатом») за предоставление данного материала.
Роман Михайлов, начальник отдела оценки и развития персонала Концерна «Росэнергоатом»
Одна из позиций в опросах вовлеченности работников – это оценка возможностей роста, развития, продвижения. В Росатоме и Концерне создан развитый и современный, прозрачный, но не всегда очевидный специалистам иных (не HR) направлений инструментарий HR-процессов. Поэтому для активного освоения этих инструментов мы должны предложить работникам сервисную услугу – консультирование в области построения своей карьеры, развития. Реализовав сервис карьерного консультирования, мы помогаем работнику планировать свою карьерную траекторию, направлять дальнейшее развитие, подходить к этому процессу в соответствии с процедурами Росатома, не иметь завышенных ожиданий, чтобы не разочароваться в работодателе.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Карьерное консультирование – направление, которое помогает ориентироваться в спектре возможностей для построения карьеры. Потребность в таком консультировании выявлена через анкетирование: в опросе, который прошли более тысячи работников Росатома, был вопрос о целесообразности «карьерного консультанта». 78 % респондентов ответили, что хотели бы получить такую консультацию у профильного подготовленного специалиста. А мы увидели, что появление такого сервиса позволит продвигать HR-процессы, реализованные в Госкорпорации и Концерне.
Карьерные консультанты прошли обучение новой функции. Базовое обучение было посвящено навыкам коучинга в сфере корпоративного карьерного консультирования. Когда мы говорим о «корпоративной» разновидности этой деятельности, это значит, что данная деятельность направлена на сохранение людей в отрасли. Если внеотраслевое, рыночное карьерное консультирование позволяет сориентироваться в общем рынке труда и помочь найти себя в любой компании, то наше ответвление позволяет «искать себя» в рамках Росатома. Последующее обучение карьерных консультантов строится по модульному принципу и продолжается параллельно с работой, в формате поддерживающих сессий, супервизий (когда консультация работнику проводится в присутствии пула наших карьерных консультантов, затем идет разбор этой консультации). Интервизия – разбор конкретных интересных кейсов внутри блока консультантов, которые предлагают сами консультанты.
Классическое карьерное консультирование на внешнем рынке труда включает четыре основных метода: консультирование о рынке труда, профориентация, элементы коучинга и элементы психологического консультирования, а также знания по управлению личной эффективностью. С учетом нашей корпоративной направленности мы в меньшей степени консультируем по рынку труда (и не предоставляем список вакансий), но помогаем понять механизмы поиска возможностей в отрасли.
Карьерные консультанты предлагают свои рекомендации на основе выявленных потребностей работника, предпочтений и пожеланий на будущее. Консультант помогает с этим разобраться, сузить и конкретизировать «воронку пожеланий». Если у работника есть ощущение тупика и вопросы, которые он не может разрешить самостоятельно, эту проблему и помогает решить карьерный консультант. Если запросы работника не ограничиваются своей АЭС, он может получить помощь в поиске возможностей для работы в других организациях дивизиона, его переход – это лучше, чем разочарование в отрасли, уход в другие сферы, выгорание. Но мы в таком случае даем не перечень рабочих мест, а информацию о том, где можно найти вакансии, как оценить себя относительно желаемой позиции, что предпринять, чтобы о нем узнал потенциальный работодатель.
Есть ли основания опасаться, что услуга карьерного консультирования угрожает исторически сложившемуся порядку продвижения, ротации, может спровоцировать уход активных и амбициозных работников из подразделения или даже отрасли? Полагаем, что нет, цель консультирования как раз обратная – помочь работникам развивать себя в рамках подразделения, филиала, дивизиона или отрасли в целом. Мы не убеждаем работника перейти куда-то, потому что он не может дождаться повышения, но рассказываем ему о возможностях развития в его конкретной ситуации. Это способствует не уходу, а сбережению человеческого капитала в отрасли: работник понимает, что у него есть путь развития и конкретные шаги, которые нужно сделать. Проект «карьерное консультирование» по этой причине нашел поддержку у руководителей разных уровней как инструмент повышения вовлеченности. Руководителю наша консультация позволяет предметно, в единой системе координат провести сложный разговор с работником, который приходит с вопросом о развитии. Консультация повышает уровень осознанности: пообщавшись с консультантом, работник приходит к своему руководителю не с абстрактным желанием расти, а с пониманием своих сильных сторон, зон для развития и готовностью к конкретным шагам (например, пройти обучение).
Не каждый работник, пришедший на консультацию, имеет четкое понимание услуги, которую ему окажут. Первая большая категория наших клиентов рассматривает карьерную консультацию как информационный ресурс. Хотя по процессам планирования карьеры и преемственности информации много, она автоматизирована в системе «Рекорд», документирована и доводится через различные коммуникации, тем не менее люди рассматривают консультацию как еще один источник получения этой информации. Немалый процент обращающихся к нам хочет получить разъяснения о попадании в управленческий кадровый резерв, о формировании карьерного плана в системе «Рекорд». Это говорит о том, что «первые линии» поддержки наших инструментов пробуксовывают – возможно, в звене линейных руководителей, руководителей профильных подразделений. Мы не отказываемся и еще раз доводим информацию об инструментах планирования карьеры, при необходимости направляем к профильным подразделениям, где можно получить более подробную информацию.
Второй сегмент наших «клиентов» – те, кто понял, что необходимо развиваться дальше, но пока не знают, в каком направлении им двигаться. Они либо рассматривают несколько карьерных треков, но не видят разнообразия в развитии, либо вообще четкого понимания не имеют. Понятно, что задача карьерного консультанта – помочь сориентироваться в спектре возможностей.
Есть и третья категория работников, обратившихся за карьерной консультацией, также достаточно многочисленная. Эти работники с их точки зрения полностью состоялись, некоторые прошли программу кадрового резерва, назначены преемниками и уже имеют все для повышения, но вакансии нет, и ожидание не всегда имеет реальные перспективы. Или работник находится на временной должности, через какое-то время ее придется освободить. В этом случае консультант также оказывает неоценимую пользу, ориентируя в возможностях преодолеть кажущийся «стеклянный потолок».
Наконец, нельзя не сказать еще об одной категории: это работники, которые полезны на своей сегодняшней позиции, но у них сформированы завышенные ожидания, они стремятся перерасти свою должность. Этой категории наших клиентов также нужно помочь разобраться в своих желаниях и возможностях, чтобы избежать конфликтных ситуаций. Оказав им консультационную помощь, мы помогаем их руководителям, избавляя от непростых разговоров на тему «почему меня не повышают».
Всем нашим «клиентам» мы помогаем повысить уровень осознанности. Вопросы, которые задают карьерному консультанту, даже самому себе, интересуют не каждый день, и самостоятельно найти ответы мало кто способен. Коучинговый подход, который мы используем, позволяет максимально точно понять суть запроса через множество вопросов, которые обычно звучат на первой консультации. Получая ответы и отвечая на наши вопросы, работник начинает задумываться, анализировать, рефлексировать. От нас уходят с другим уровнем осознанности, и, пожалуй, это и есть главный эффект, которого мы добиваемся.
Негативных отзывов от «вертикали власти», руководства Концерна, нам в настоящее время не поступало. Это не значит, что проект стартовал идеально, но мы проводим сейчас масштабную коммуникационную кампанию в том числе через наших руководителей и видим, что проект пользуется поддержкой на разных уровнях системы управления в Концерне. Полагаю, выгоды, которые предоставляет сервис нашим руководителям, очевидны. Но мы будем внимательно следить за сигналами с мест, когда проект будет развернут на всех АЭС Концерна, эту работу мы уже начали. Поэтому мы ждем неформальной обратной связи, предложений и пожеланий от руководителей на местах; вероятно, используем и механизм опроса.
В системе наших HR-инструментов неподготовленному человеку, особенно технического склада, разобраться может быть нелегко. Но карьерные консультанты, которые подготовлены в дивизионе, являются HR-работниками по основному профилю деятельности, обладают навыками для проведения экспертизы в области управления персоналом и разбираются в фактической работе «механизмов» управления персоналом в Госкорпорации. Соответственно, те рекомендации, что получают наши «клиенты», привязаны к реальности. Пожалуй, перед карьерным консультантом есть две сложные группы задач. Первая – это подробно выяснить, что мотивирует работника обратиться за консультацией, и оказать наиболее подходящую в этом случае помощь. Вторая – это оценить специфику пожеланий исходя из реальной деятельности Концерна. Например, за консультацией может обратиться эколог, химик, физик узкой специализации. В таких случаях и карьерному консультанту, и консультируемому может потребоваться выполнение «домашнего задания»: изучить перечень возможностей в отрасли и подготовить все, что необходимо для перехода.
Одна из перспективных форм для личного и профессионального роста – использование допустимых механизмов частичной занятости и совмещения, которые возможны в форме реализации отдельных проектов и новых продуктов. Если соответствующая потребность озвучивается в Госкорпорации и Концерне, она также попадает в поле зрения карьерного консультанта; мы сможем предложить реализовать избыток творческой энергии через ПСР-проект, «упаковать» отдельный продукт, пройти необходимые процедуры оформления, найти внутреннего заказчика. Возможности реализовать себя в «проектной» деятельности, как правило, требуют значительной проработки и со стороны нашего «клиента», и со стороны консультанта. Наша деятельность будет направлена на сужение «воронки запроса».
На данный момент у нас есть лишь единичные «истории успеха», когда карьерная консультация в конечном итоге отразилась на служебном росте. Как будет оцениваться эффективность карьерного консультирования? Безусловно, мы будем опираться на мнение людей, которым оказывали услугу. По результатам пилотного проекта, который реализован в центральном аппарате и на Кольской АЭС в 2019 году, в начале 2020 года проведен опрос. Отзывы от 100 % работников, получивших карьерную консультацию, получены хорошие: опрошенные удовлетворены проведенной консультацией, готовы рекомендовать ее своим коллегам. Однако настоящую оценку качества можно будет получить позже, когда состоятся «истории успеха» – удачно выстроенные карьерные траектории. Это объясняется и молодостью проекта по карьерному консультированию, и длительностью прохождения карьерных процедур. Но нам, безусловно, хочется увидеть фактический результат работы, набрать статистику. Поэтому мы приветствуем обратную связь от «клиентов» и призываем тех наших коллег, кто поведет сервис карьерного консультирования на местах, собирать и анализировать отзывы, делиться опытом для развития и популяризации сервиса.
