Игорь Куксин, заместитель генерального директора предприятия по управлению персоналом, абсолютно уверен, что главное богатство комбината - люди, а залог его динамичного развития - в грамотно выстроенной работе с кадрами. День кадровика, который отмечается 24 мая, - лишний повод поговорить о том, как на предприятии осуществляется эта работа.
«Вестник ГХК», корпоративная газета Горно-химического комбината, май 2011г. www.sibghk.ru
Оксана Забелина
Игорь Куксин, заместитель генерального директора предприятия по управлению персоналом, абсолютно уверен, что главное богатство комбината - люди, а залог его динамичного развития - в грамотно выстроенной работе с кадрами. День кадровика, который отмечается 24 мая, - лишний повод поговорить о том, как на предприятии осуществляется эта работа.
Идеологично
Слова о необходимости повышать эффективность производства многие, не скрывая, относят к пропагандистскому лексикону. Но на самом деле - это вопрос выживания предприятия. Не случайно стратегической целью Госкорпорации «Росатом» объявлено повышение эффективности ее деятельности. Одним из инструментов достижения цели и является работа с кадрами, поскольку, как ни совершенствуй механизмы и технологии, но без человеческого фактора не обойтись.
- Мы давно пришли к выводу, что кадровый вопрос должен решаться в комплексе, - рассказывает Игорь Куксин. - Поэтому на комбинате организована служба управления персоналом, которая включает в себя, помимо привычного всем отдела кадров, группу по подбору персонала, социальный отдел и отдел главного экономиста по организации и оплате труда, а также учебный центр. Нашу службу можно представить в виде круга, в центре которого – сотрудник предприятия. Все вопросы, связанные с его приемом на работу, вознаграждением за труд, социальными гарантиями и благами, мотивацией и карьерным ростом, профессиональной переподготовкой и так далее - в зоне внимания наших специалистов. Поэтому День кадровика - это профессиональный праздник очень многих работников ГХК. И я всех с удовольствием поздравляю с этим праздником.
Практично
Работа с кадрами является составной частью общей стратегии предприятия и служит одним из инструментов реализации его целей. Мы знаем, что Горно-химический комбинат сегодня - одно из самых динамично развивающихся предприятий отрасли. Но мало создать новые производства и завезти туда «железо». Необходимо уже сейчас позаботиться о том, кто будет на этом «железе» работать. Удовлетворение потребности в персонале для вновь создаваемых производств на среднесрочную перспективу представляет собой острейшую проблему, учитывая старение работающих кадров и проявляющиеся последствия негативной демографической ситуации 90-х годов прошлого века. Для решения этой проблемы работники службы управления персоналом ведут непрерывный анализ существующего трудового потенциала предприятия, который включает оценку уровня профессионального образования, возрастных параметров и движения персонала. Оценивается демографическая ситуация в городе, рынок труда, деятельность профессиональных учебных заведений и обычных школ. Разрабатываются новые системы мотивации, оплаты труда, нематериального стимулирования. Ведется работа по обучению и переобучению персонала, повышению профессионализма работников разных специальностей.
Примером успешного комплексного подхода к решению кадровых вопросов следует считать ситуацию вокруг останова последнего на ГХК реактора АД Э-2. Мы не раз писали о том, что сохранить ценный персонал реакторного завода удалось благодаря разработанным задолго до события и своевременно реализованным специальным мероприятиям, в результате которых ни один человек не был сокращен без его личного желания, связанного с экономическими мотивами при выходе на пенсию.
Стратегическим ресурсом предприятия является молодежь, в связи с чем все аспекты работы кадровиков предприятия направлены, в первую очередь, на закрепление и развитие данной категории работников. А чтобы комбинат был привлекателен как место работы для специалистов всех возрастов и различных профессий, реализуются разнообразные социальные программы, о которых мы регулярно рассказываем на страницах корпоративной газеты. Информационное обеспечение - еще одна непременная составляющая ведущейся на предприятии кадровой работы.
Перспективно
Кадровикам необходимо думать и о подготовке резерва на замещение руководящих должностей. По этому вопросу на предприятии совсем недавно было принято важное Положение. Порядок отбора, подготовки, обучения, развития, ротации, замещения, назначения кадрового резерва руководящих работников предприятия, единые правила работы с ним устанавливает теперь документ, который так и называется: «Положение о подготовке кадрового резерва для замещения руководящих должностей ФГУП «ГХК». Он разработан на основании «Регламента формирования отраслевого кадрового резерва руководящих работников и работы с ним», утвержденного приказом генерального директора Госкорпорации «Росатом» Сергея Кириенко. Работа с резервом позволит полно и своевременно обеспечить потребности предприятия в квалифицированных руководящих работниках; качественно улучшить состав руководящих работников всех уровней управления; планировать профессиональное развитие и карьерный рост работников предприятия; обеспечить планомерное замещение вакантных должностей и адаптацию вновь назначенных руководящих работников, подготовку молодых работников предприятия, обладающих высоким потенциалом, к замещению руководящих должностей. Кандидат на зачисление в кадровый резерв должен эффективно работать в занимаемой должности и обладать потенциалом для выполнения более сложной работы.
Работа с кадровым резервом организована на предприятии давно, так, в 2010 году порядка 118 работников были переведены на руководящие должности. Но впервые речь идет о видах кадрового резерва: оперативном и тактическом. Если говорить коротко, то оперативный - это часть кадрового резерва, в рамках которой проходит подготовка и адаптация работников предприятия под замещение конкретных должностей. А тактический - часть, в которую переводятся работники, прошедшие подготовку в оперативном резерве на конкретную должность. И предназначен он для выдвижения и назначения работников на должности, состоящие в кадровом резерве.
Основные требования для отбора кандидатов в кадровый резерв также содержатся в Положении, причем одним из ведущих является требование выполнения кандидатом ключевых показателей эффективности.
В качестве отдельного вида дополнительно формируется потенциальный кадровый резерв - часть кадрового резерва, в рамках которой осуществляется обучение и развитие молодых работников предприятия, обладающих высоким потенциалом, способных в ближайшем будущем к замещению руководящих должностей. Отбор кандидатов для включения в состав потенциального кадрового резерва и формирование итогового списка производится группой по подбору персонала комбинатоуправления по рекомендации руководителей структурных подразделений предприятия или комбинатоуправления и молодежной организации, на основе итогов оценочных мероприятий.
Итак, вся описанная выше работа, ведущаяся кадровиками предприятия по многим направлениям, подчинена одной цели: за счет повышения ее эффективности повысить эффективность производства. А значит, от четкой и слаженной работы всех специалистов службы управления персоналом во многом зависит благополучие предприятия и каждого из нас.
